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应用心理学 浙江理工大学 2016(学位年度)
摘要:研究目的:在公共物品游戏的实验情境下,系统探究不同的领导者产生方式对组织合作水平和收益水平的影响以及领导者奖惩行为倾向的影响;进一步引入领导者补偿这一重要因素,探究物质激励对不同领导者的行为和领导者所在组织的合作情况是否存在影响。
  研究方法:研究使用公共物品游戏的博弈范式对领导者行为及组织合作情况进行探索,共分为四部分。研究一:探究不同领导者产生方式对组织合作的影响,包括选举-无补偿和任命-无补偿处理组,观察和比较选举与任命领导者所在组织的合作、收益以及领导者奖惩行为倾向的差异;研究二:探究在有领导者补偿的情境下,不同领导者产生方式对组织合作的影响,包括选举-补偿和任命-补偿处理组,观察和比较领导者所在组织的合作、收益以及领导者奖惩行为倾向的差异;研究三:在研究一、二的基础上探究领导者补偿分别对选举和任命领导者的奖惩行为及对组织合作的影响;研究四:采用问卷调查探讨领导者以及组织成员的态度和主观感受。
  研究结果:①选举-无补偿组和任命-无补偿组中组织的合作水平、收益水平以及领导者的奖惩行为倾向均不存在显著差异;选举-补偿组和任命-补偿组中组织的合作水平、收益水平以及领导者的奖惩行为倾向也不存在显著差异。②任命-补偿组与任命-无补偿组中组织合作水平和收益水平均不存在显著差异;选举-补偿组和选举-无补偿组在组织合作水平方面无显著差异,但补偿组的收益水平显著高于无补偿组的收益水平。③选举-补偿组与选举-无补偿组相比,领导者奖惩行为的次数分布、惩罚行为的平均力度以及在团队管理方面的行为总力度都有显著提高;而任命-补偿组与任命-无补偿组相比,领导者只有惩罚行为的平均力度有显著改变。④在所有处理组中,领导者和一般组织成员对奖励引起正面情绪的题目评分均高于一般水平,领导者对于更喜欢使用奖励对组织进行管理的项目得分也均高于一般水平,且处理组间不存在显著差异。⑤在领导者集体利益的主观问卷中,选举产生的领导者评分均高于任命产生的领导者,且选举-补偿组中领导者的评分显著高于任命-补偿组领导者的评分。
  研究结论:①决定人们之间合作水平和收益的因素是规范制度,而不是领导者的产生方式。②选举产生和任命产生的领导者都具有相比较惩罚更偏好奖励的特点,因为奖励更能够鼓励人们的合作,这种行为特点可能是人类社会行为进化的结果。③采用选举方式产生领导者可以激发他们的成就动机,使其更愿意与组织实现互惠,从而更好地实现人们之间的合作。④他人的认可对于选举产生的领导者的行为有更好规范作用,相比较而言,任命产生的领导者没有这种行为规范。
应用心理学 浙江大学 2016(学位年度)
摘要:随着管理渎职等丑闻的曝光,引发人们的信任危机,学界和企业实践者越发重视真诚在组织中的价值,呼吁领导和组织的真诚,以重建信心。本研究集中关注真诚议题,扎根于领导理论中较为年轻的真诚型领导理论及其相关研究,从团队和个体两个层面,深入探讨真诚型领导对于预测团队承诺所起的作用。透明、开放、可靠、利他为主要特征的真诚型领导,有助于组织内外信任关系的发展和对组织目标的认同,而信任、认同等是社会资本的核心内涵,因此本研究首先在团队层面引入社会资本的概念,同时从匹配和社会学习两种视角出发,详细探讨真诚型领导和真诚型团队的相互作用机制,由此对团队内部社会资本影响。其次,在个体层面引入组织政治知觉的概念,探讨真诚型领导对员工团队承诺的影响机制。理论上丰富了真诚型领导对团队承诺作用机制的研究,实践上验证了真诚型领导在组织管理和领导中的价值。
  研究一对86个团队(包含238名员工)进行问卷调查,从团队层面探讨真诚型领导、真诚型团队、团队内部社会资本和团队承诺的关系。研究二对244名员工进行调查,从个体层面讨论了组织政治知觉在真诚型领导和团队承诺关系的中介作用。得出主要结论如下:(1)通过聚类分析,得到三个真诚型领导和真诚型团队的匹配组,无不匹配组别,即真诚型领导和真诚型团队呈现协同性;双高匹配组相较于其他两组在团队内部社会资本和团队承诺的水平最高,且差异显著。(2)真诚型团队在真诚型领导和团队内部社会资本之间是完全中介作用。真诚型领导通过真诚型团队到团队内部社会资本对团队承诺的间接效应显著。(3)组织政治知觉在真诚型领导和团队承诺之间起着部分中介作用。
科学社会主义与国际共产主义运动 辽宁师范大学 2016(学位年度)
摘要:2014年10月23日,党的十八届四次全会通过的《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》提出,“党员干部是全面推进依法治国的重要组织者、推动者、实践者,要自觉提高运用法治思维和法治方式深化改革、推动发展、化解矛盾、维护稳定能力,高级干部尤其要以身作则、以上率下”。这是执政党首次把法治思维和法治方式纳入行动指南,不仅体现了执政党对建设法治国家的深刻理解,更是对领导干部法治能力的新要求。
  本论文以十八大首次提出的“法治思维”和“法治方式”为切入点,以全面依法治国为研究背景,以各级领导干部为研究对象,以十八届四次会议提出的“党员干部是全面推进依法治国的重要组织者、推动者、实践者,要自觉提高运用法治思维和法治方式深化改革、推动发展、化解矛盾、维护稳定能力,高级干部尤其要以身作则、以上率下”为研究重点,以实现领导法治化为研究目的。在研究过程中,既看到了法治领导建设取得的成绩,又进一步审视法治领导面临的问题,并解读法治领导建设的基本要求,由此探索法治领导的有效实现途径,最终达到实现法治领导的目的。全文分为四个部分。第一部分阐述了法治领导的研究意义。第二部分分析了我国法治领导存在的主要问题及原因。第三部分概述了法治领导的基本要求。第四部分浅谈了法治领导的实现途径。
企业管理 哈尔滨工业大学 2016(学位年度)
摘要:目前,国内外对威权领导力的研究主要集中在两个方面,一是研究威权型领导本身的概念、特点等,二是研究威权型领导对组织及其员工的影响。很少有学者探究哪些因素会对威权领导行为产生影响,以及如何影响。在此背景下,本文依据权变领导理论,立足于我国社会环境大情境和领导者工作环境小情境,从领导者的内外部因素出发,基于社会认知理论,选取权力距离导向作为前因变量,选取高管威权领导行为和团队权力距离氛围作为调节变量,由此构成了一个完整的理论研究模型。总而言之,本文是从两个角度、三个层面对威权领导行为的产生机制展开探讨。
  本研究通过问卷调查的方式收集数据,样本包括来自深圳市、郑州市和西宁市的80位团队主管及对应的525名员工。问卷包括领导年龄和任职领导时间等控制变量,主管权力距离导向、团队权力距离氛围、高管威权领导行为和主管威权领导行为等研究变量。然后,借助于SPSS18.0软件、R软件、Amos17.0软件和PLS软件对笔者收集到的数据做信度分析、效度分析和聚合分析等,然后通过层级线性回归分析的方法对理论研究模型进行验证。
  在实证分析的基础上,得出如下结论:主管权力距离导向与威权领导行为之间是正相关关系;高管威权领导行为在主管权力距离导向对其威权领导行为的影响中发挥调节效应;团队权力距离氛围在主管权力距离导向对其威权领导行为的影响中发挥调节效应。通过探究威权领导行为的产生机制,本研究所做贡献如下:从理论层面而言,不仅对威权型领导和权力距离这两个概念的现有研究作了补充,还将个体所处的环境区分为社会环境大情境因素和工作环境小情境因素,这是对权变领导理论的情境理论进行拓展;另一方面,还能给组织和人力资源管理实践提供参考,为团队员工、团队主管和组织高管的实际工作以及上下级之间的人际交往提供借鉴。最后,还指出了此次研究的不足和局限,对未来的研究提出几点建议。
应用心理学 华中师范大学 2016(学位年度)
摘要:背景:非洲与中华人民共和国的经济联系日益紧密,中国现已是非洲最大的贸易伙伴。马里共和国是西非的一个内陆国家,北接阿尔及利亚,东临尼日尔,南部与布基纳法索、科特迪瓦两国接壤,西南方毗邻几内亚,西部与塞内加尔以及毛里塔尼亚接壤。马里首都为巴马科市。自1960年10月25日中国与马里共和国建交以来,两国关系取得了平稳发展。
  研究目的:本研究的主要目的是,首先考察马里是否存在领导风格与组织冲突管理风格之间的关系,其次,比较马里与中国被试在组织冲突管理中领导风格上的差异。
  研究方法:本研究的被试包括马里和中国的领导。前者共441人参加本研究,后者共203人参加本研究,所有742名被试均为不同层级的领导或经理。所有的中国被试均源于企业,而马里被试主要源于公共行政部门、公司以及私人企业。被试中男性529人(占71.3%),女性213人(28.7%);其中,20-25岁的被试占4.3%,大于50岁的被试占0.9%.在本研究中,72.1%的被试拥有硕士以上学历,但仅0.5%拥有博士学位。本研究结合了量化和质化方法。具体使用了《Thomas-Kilmann冲突(模式)问卷》以及《MLQ5X》收集数据。被试在5点李克特式量表上作答。采用SPSS22.00进行数据分析。
  结果:参数检验发现被试的领导风格更多地接近变革型领导,而非交换型和自由放任型。相关分析发现自变量与因变量呈显著正相关。此外,独立样本t检验比较了马里与中国被试的差异。结果发现两国之间的差异显著。与马里被试相比,中国被试更接近变革型领导,在组织冲突中更多地使用包容的风格。相对而言,虽然马里被试大多数同样属于变革型领导,但更倾向于使用中介或妥协的方式处理组织内的冲突。最后,研究者检验了被试国籍的调节作用。调节效应分析的目的是确定两个变量的关系是否取决于第三个变量的取值。在本研究中,变革型领导为预测变量,国籍是调节变量,包容型冲突管理风格为结果变量。
  结论:本研究为理解领导风格与组织冲突管理风格之间的关系作出了贡献。本文讨论了研究结果对冲突情境下的管理研究以及实践的意义,同时对实践提出了建议,对未来研究进行了展望。
应用心理学 河南大学 2016(学位年度)
摘要:精神型领导能够运用已有态度、行为方式及价值观内在地激励员工,创建出一个共同的愿景,营造利他之爱的组织氛围,传递给员工希望、信念以及无私关爱,以此为个人、团队、组织产生积极影响的一种领导方式。
  本研究主要使用问卷调查的研究方法,对精神型领导的影响因素及其内部作用机制进行探讨。采取方便取样的方法,从郑州、广州、深圳、兰州、商丘、开封等城市的企事业单位选取被试进行问卷调查,采用描述性统计、单因素方差分析、回归分析、验证性因素分析等对调查数据进行统计,具体结论如下:
  (1)领导-成员交换关系在领导者德行因素与精神型领导之起中介作用。
  (2)权力距离在领导者德行因素和领导-成员交换关系之间起调节作用。
  (3)权力距离可以调节领导-成员交换关系的中介作用。
  (4)精神型领导及其个别维度在年龄、学历、工作年限上存在显著差异。
  最后,阐述本研究创新之处与存在的不足以及后续研究需要解决的问题等。
科学社会主义与国际共产主义运动 辽宁师范大学 2016(学位年度)
摘要:随着社会的日益进步与时代特性的深刻变化,原有的社会结构与经济体制已然发生了剧烈的变动。在这种巨变的时代背景下,传统的领导学已经不足以应对新形势下的各种挑战,已经不能完全符合新时代的发展要求。因此,我们必须改变传统领导学与时代特征和社会发展不相适应的部分,至始至终坚持与时俱进,不断推陈出新,丰富领导学的相关理论知识,为其增加符合时代特性的新元素,寻求更加科学、合理的最佳领导方式,以帮助领导者应对新形势下组织所面临的种种严峻挑战以及各类现实问题。情商领导的基本方式正是在这样的背景下应运而生的。情商领导这一新型领导方式,符合当下的时代特征与社会发展的需要,必然能从领导学领域众多理论和领导方式、方法中脱颖而出,给予现代领导者深刻的启发与有效地帮助。
  本文将情商理论与领导学相关理论深度融合,同时结合一定的心理学知识,并在此基础上以情商领导方式的实现为中心,系统分析了阻碍领导者实施情商领导的影响因素;以保障组织永续生存,推动组织健康发展为目的,系统分析出实现情商领导应该采取的多种基本领导方式,并以此作为本文创新之处的核心内容,同时提出帮助领导者采用情商领导基本方式的可行性方法与有效途径。
  论文一共分为五个部分:第一部分为绪论,主要介绍论文的研究背景、研究意义、文献综述、研究思路与内容、研究方法及创新之处;第二部分为情商领导的基本概念和特征以及实施情商领导基本方式所需的多种理论基础包括情商理论、情绪ABC理论和柔性领导理论;第三部分详细介绍了实施情商领导存在的阻碍因素;第四部分介绍了情商领导的几种基本方式以及如何应用;第五部分围绕如何实现情商领导,提出了实行情商领导基本方式的有效途径。
发展与教育心理学 重庆师范大学 2016(学位年度)
摘要:大学生干部队伍是大学生中的一个特殊群体,是高校思想政治教育工作和学生日常管理工作的重要力量。他们具有学生和干部的双重身份,不仅跟普通大学生一样需要完成学业任务,参与各项活动,而且还要要承担大量的社会工作,其心理健康水平直接关系到高校学生工作的效率和质量。
  本研究在对国内外关于耐挫折能力的文献研究进行梳理的基础上,结合开放式问卷调查、专家咨询等多种方法,提出大学生耐挫折能力的理论构想,编制了大学生耐挫折能力问卷,并采用项目分析与因素分析法对其结构的信、效度进行验证,结果证明该问卷信度和效度良好,可用于评估与测量大学生的耐挫折能力。然后运用自编大学生耐挫折能力问卷和大学生积极人格量表对大学生干部进行调查,探讨了大学生干部耐挫折能力的现状和特点,分析了其耐挫折能力在性别、年级、生源地、是否独生子女、是否学生干部等变量上的关系,及其与积极人格特质的关系。最后从积极心理学的视角提出大学生干部耐挫折能力提高的策略,为高校更好地培养大学生干部,建立健全大学生干部队伍培养机制提供参考。
  本研究得出以下结论:
  (1)大学生耐挫折能力是多维度的结构系统,具体包含积极认知、情绪调控、压力疏导、意志品质和目标调整5个维度。
  (2)自编的大学生耐挫折能力问卷具有良好的信度与效度,各指标均符合心理测量学相关标准。
  (3)大学生干部的耐挫折能力普遍较高,位于中上水平。
  (4)大学生干部的耐挫折能力在年级和是否独生子女上存在显著差异,而在性别和生源地上无显著差异。
  (5)大学生干部的耐挫折能力显著高于非干部大学生。
  (6)大学生干部耐挫折能力的总体和各个维度,与其积极人格特质的总体和各个维度均存在显著的正相关。坚持、领导力、勇敢、热情4种积极人格特质对耐挫折能力具有正向预测效应,善良对对耐挫折能力具有负向预测效应。
行政管理 黑龙江大学 2016(学位年度)
摘要:随着经济社会现代化的发展,公民权利和要求的提高,领导者不仅要重视权力影响力的作用,还要注重非权力影响力的作用,而领导者的非权力影响力同时具有正负的双重效应,这就要求我们要正确认识和把握非权力影响力双重效应的产生、表现、特点以及与之相关的因素、行为过程和效果评价,从而指导领导者充分发挥其积极效应,规避其负面效应的产生,不仅有利于深化对领导者非权力影响力的认识,而且有利于行政改革的深入实践,推进领导行为的进行。
  本文主要分为五大部分。第一部分是文章的绪论,主要介绍领导者非权力影响力双重效应的研究背景及意义,国内外研究现状,以及本文的主要研究思路及方法。第二部分主要是对领导者非权力影响力的概述,包括其基本理论、中外领导者非权力影响力运用的经验、教训与领导者非权力影响力的相关理论。第三部分主要讲述了领导者非权力影响力双重效应的含义与产生、表现与特点。第四部分主要阐述了领导者非权力双重效应的相关因素、行为过程及效果评价。第五部分是对正确认识和处理领导者非权力影响力双重效应提出对策研究,通过采取积极的措施发挥非权力影响力的积极作用,规避其消极作用,从而更好地运用其非权力影响力,推进领导活动的科学开展和有序发展。
应用心理学 浙江理工大学 2016(学位年度)
摘要:研究目的:在重复性公共物品游戏范式的基础上加入榜样式领导,观察领导者不同水平的榜样行为对追随者合作水平的影响情况以及变化趋势,以及不同人格特点的追随者是否会对其合作水平产生影响。
  研究方法:包括两个部分,第一部分采用重复性公共物品游戏范式,利用Z-tree软件重新编程,将被试分为控制组、高榜样领导组、中榜样领导组和低榜样领导组4组,分别观察他(她)们不同水平的榜样对追随者的合作水平的影响;第二部分采用问卷研究的方法,进一步分析信任倾向、风险偏好和马基雅维利人格是否会成为影响追随者的合作水平的因素。
  研究结果:第一,不同合作水平的领导者对团队的榜样作用不同,领导者的合作水平越高,其追随者的合作水平也越高;但是在平均合作水平方面,和无领导组相比,无论合作水平为高、中还是低,榜样式领导者均没有明显提高追随者之间的合作水平。第二,在合作水平的整体趋势方面,高、中领导组和控制组的追随者的合作水平均随回合数的增加而逐渐下降,而低领导组追随者的合作水平虽然在第二个回合即迅速下降,但之后始终保持相对稳定的水平。第三,收益方面,在三个领导组中,仅低领导组的领导者的收益高于其追随者,而高领导组和中领导组的领导者收益均低于追随者;高合作水平的领导者能显著提高团队的整体收益。第四,高信任倾向的被试的合作水平低于低信任倾向者;风险倾向越大,追随者的贡献水平越高;马基雅维利人格与合作水平无显著相关。第五,OLS回归模型表明,低领导组的追随者比控制组的被试平均少贡献4.15个代币(p<0.01)。和非参数检验的结果类似,高风险偏好的被试贡献的代币更多(p<0.01),高信任倾向者比低信任倾向者平均少贡献1.43个代币(p=0.09),马基雅维利人格对合作水平的影响不显著。
  研究结论:第一,高合作水平的领导者自身的高合作性对团队的整体合作水平、整体收益均有利。第二,和没有领导者的团队相比,低合作水平的领导者不利于追随者、整个团队的合作,但受到追随者利他性因素的影响,他们之间的合作并不会立即完全崩溃。第三,当领导者合作水平为高或中等时,追随者的合作水平低于领导者,收益高于领导者,即追随者为搭便车者;而当领导者合作水平为低时,追随者的合作水平高于领导者,收益则低于领导者,即领导者为搭便车者。第四,榜样式领导的作用并非立竿见影,其具有一定的延迟性和持续性特点,一旦产生,将在一段时间内影响人们的合作和收益。第五,高风险偏好的被试的合作水平更高;信任倾向、马基雅维利人格不是影响合作水平的有效指标。
企业管理 杭州电子科技大学 2015(学位年度)
摘要:在互联网经济的时代背景下,新的组织管理观念对传统组织形态和领导方式带来了冲击,强调“授权”、“无边界”、“分享”等概念正在逐步的渗透。本文研究主题“分布式领导”自上世纪80年代在教育管理领域是研究的热点,主要探讨校长领导力与教师领导力之间的关系。在组织管理领域,有关分布式领导的实证研究尚处于起步阶段。基于探索性研究的目的,本文主要进行了以下几个方面的研究:
  ①本文运用科学图谱的方法,使用citespace软件对Web of ScienceTM核心合集数据库以“distributed leadership”作为主题词的全部文献进行了词频、共现词组、被引文献、研究机构和国家的可视化图谱分析,把握分布式领导的研究热点与研究趋势。
  ②研究在文献可视化分析的基础上,总结分布式领导的概念和特征,通过半结构化访谈的方法初步证实分布式领导的构念,并在此基础上尝试编制行为问卷。在问卷发放后,运用探索性因子分析和验证性因子分析初步验证了分布式领导权力分布、协调互动和分布学习三维度模型。
  ③本文随机抽取58个团队共计211份问卷作为样本,引入情境变量即工作复杂性和容错文化作为调节变量,探讨了分布式领导与团队创造力的关系;同时研究探讨了不同行业背景和团队类型下,分布式领导、团队创造力表现的差异。
  研究结果显示,分布式领导与显性和隐性团队创造力均有显著的正相关关系,工作复杂性和容错文化均在分布式领导与团队创造力间的关系上起到了显著的正向调节作用。根据以上结论文章针对性的提出了相关团队管理的建议,并认为分布式领导作为一种新的管理过程模式将会成为互联网、高新技术团队管理变革的趋势。
企业管理 山东财经大学 2015(学位年度)
摘要:随着企业数量的增加以及科技的飞速发展,越来越多的企业认识到竞争存在的必然性和重要性,但说到底人才是企业竞争的关键甚至决定因素。员工个人绩效水平则关系着整个企业组织的绩效水平,有关员工绩效的研究一直备受关注,研究表明企业直线主管的领导力水平对员工绩效水平有显著影响,直线主管与员工在日常工作当中直接接触,其领导力水平将显著影响下属员工的工作行为,进而影响员工的个人绩效水平。随着企业间竞争的加剧,管理者希望通过加强员工对主管的承诺来提高其工作绩效水平,由于任务绩效在工作绩效中占有很大的比重,因此,本文研究直线主管的领导力、主管承诺和任务绩效之间的关系,帮助企业提升员工的任务绩效水平。
  本文以直线主管领导力为影响因素,主管承诺为中介变量,员工任务绩效为被影响因素,探讨直线主管的领导力水平对员工任务绩效的影响。首先本文通过对以往学者的研究结果进行综述,提出问题,并根据相关理论基础提出了本文的理论模型和假设;然后以调查问卷的形式对相关研究对象进行数据收集,并使用数据分析软件SPSS19.0进行数据分析和检验,得到以下主要结论:直线主管的领导力和主管承诺分别对员工的任务绩效有显著的正向影响,同时验证了主管承诺在直线主管领导力与员工任务绩效之间的中介作用;最后,本文根据实证研究的结果对管理实践提出了相应的对策与建议。
  本文探讨了直线主管领导力对员工任务绩效的影响,阐明了直线主管领导力对员工任务绩效的影响路径;构建了直线主管领导力对员工任务绩效影响的模型,揭示了直线主管领导力与员工任务绩效之间的关系;并以主管承诺为中介变量探讨了直线主管的领导力与员工任务绩效之间的关系与相关作用机制,提出了提升员工任务绩效的相关管理建议。
马克思主义哲学 华侨大学 2015(学位年度)
摘要:安东尼奥·葛兰西不仅是意大利共产党的创始人,是伟大的反法西斯战士、无产阶级革命家,同时也是意大利最杰出的马克思主义理论家之一。葛兰西文化领导权思想诞生于意大利的战乱年代,动荡的时局使葛兰西的理论指向于实现民族的独立、国家的统一。葛兰西文化领导权思想主要来源于马基雅维利、拉布里奥拉、克罗齐等意大利本土哲学家的相关理论,在马克思主义理论家中除了马克思、恩格斯以外,对葛兰西影响最深远的便是列宁的“政治领导权”学说。葛兰西认为,夺取社会的文化领导权是取得革命胜利的前提。要在市民社会中与群众达成无产阶级意识形态指导下的“同意”与“赞同”相统一的集体意志。并在“有机知识分子”的带领下,通过“阵地战”,以教育作为手段对广大群众进行意识形态观念的改造。通过非暴力的、长期的文化渗透来瓦解资产阶级意识形态,从而夺取无产阶级革命的最终胜利。马克思认为,在生产方式发展到一定程度下,在革命的物质存在条件成熟之时,无产阶级可以通过结合暴力手段和非暴力手段——即社会意识形态的改造,推翻全部的现存的社会制度,建立无产阶级政权。革命的主体是人民群众,人民群众推动着社会历史的发展。
  葛兰西文化领导权思想有其独特的价值所在,在一定程度上对马克思主义的发展作出了不可磨灭的贡献。但同时也存在着很多不足之处,有很多违背了马克思唯物史观的地方。如过于强调意识的重要性,颠倒了实践与意识的观念论实质;忽视了夺取政权的社会经济基础,依靠“阵地战”的“伪革命”路径;否定了人民群众作为历史创造者的主体地位,企图由“有机知识分子”构成社会统治阶级等等。本文研究探讨葛兰西文化领导权思想并非是要对其进行全盘肯定或全盘否定,而是为了在指出其贫困之所在的前提下,使学术界正视葛兰西文化领导权思想的利与弊,避免对马克思唯物史观的误解。
公共管理 内蒙古大学 2015(学位年度)
摘要:党政领导干部作为党执政兴国的决策者和领导者,他们的素质的高低对党的执政能力有着决定性的影响。因此,在新形势下,如何提高党政领导干部的素质受到广泛关注。在政治多极化、经济全球化的背景下,出国培训是提高党政领导干部能力素质的有效途径,是我国融入世界经济、参与国际合作和竞争的重要举措。随着党政领导干部出国培训的不断发展,其优势愈来愈明显,例如开阔视野,转变思想观念,提高政府的运转效率等,但是在实施过程中也日益暴露出来许多问题。因此,对党政领导干部出国培训各个环节中出现的问题进行科学分析并加以解决,是提高党政领导干部出国培训水平和实效的必然要求。
  本文以公共部门员工培训的相关理论为指导,结合近五年内蒙古地区党政领导干部出国培训现状,采用文献研究法,调查法,定量分析法进行研究,分别从培训规模及人员组成、出访国家、培训内容和时间、经费来源、效果评估等角度做了详细阐述,然后从制度、需求分析、内容、对象选拔和效果评估等角度深入分析内蒙古党政领导干部出国培训存在的问题,最后针对存在的问题提出了加强党政领导干部出国培训的法制建设、科学分析培训需求、合理设置培训内容、完善对象选拔机制和健全领导干部出国培训评估体系等对策,以期能够规范内蒙古党政干部出国培训流程,提高培训成效。
工商管理;企业管理 南京师范大学 2015(学位年度)
摘要:经济全球化进程的加快和市场环境的动荡使得处在转型时期的企业员工面临巨大的竞争和生存压力,极易导致员工出现工作倦怠的问题。工作倦怠的产生和发展不仅会危害员工的身心健康,而且也会因此降低企业的发展活力,最终影响企业的效能和绩效。因此如何预防和缓解企业员工的工作倦怠一直是社会学者和企业领导者讨论的一项重要议题。真实型领导作为一种新兴的领导方式,其对员工的情绪、态度和行为具有重要的影响。因此,本文试图探讨真实型领导对员工工作倦怠的影响机制,并创新性地引入同事支持作为调节变量,研究其调节机制。
  本文运用SPSS20.0和AMOS20.0两种统计分析软件对239份有效样本数据进行分析和计算,研究结果表明:真实型领导的四维模型得到验证,自我意识、关系透明、平衡加工和内化的道德观是真实型领导的四个维度;工作倦怠的三维模型得到验证,情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落是工作倦怠的三个维度;同事支持的单维模型也得到验证;领导的自我意识、关系透明、平衡加工和内化的道德观均对员工工作倦怠产生显著的负向影响;同事支持在关系透明和工作倦怠之间起调节作用,并且同事支持调节了内化的道德观对工作倦怠的影响,即同事支持强化了领导的关系透明和内化的道德观对员工工作倦怠的负向影响。
  根据上述研究结果,本文得到如下的研究启示:首先,管理者应注重培养和发展真实型的领导特质,发挥其榜样作用,引导员工正确认识和评价自我;其次,管理者应公正真诚地对待每一位员工,突出情感化管理理念,加强与员工的沟通和互动,增强员工对组织和领导的信任与认同,从而降低其工作倦怠滋生的可能性;再次,企业应积极营造和谐合作的组织文化氛围,促进员工之间的交流和互助,从而强化真实型领导对员工工作倦怠的作用效果;最后,企业应根据员工的不同特点,实行不同的干预措施来缓解员工的工作压力和负面情绪,从源头上预防和减少员工的工作倦怠状况。
应用心理学 河南大学 2015(学位年度)
摘要:传统的领导理论主要集中在有效的、建设性的领导理论方面,而破坏性领导—一种负面领导,一直存在于各种组织中,却很少有人关注。自从2007年国际学术期刊《领导季刊》以专刊的形式对破坏性领导进行专题研究以后,关于破坏性领导的研究逐渐系统化、全面化,而在国内,关于破坏性领导的研究还很少。本研究从下属角度出发,对中国文化背景下破坏性领导产生的原因进行了实证研究,这将有助于我们更加深入而全面地理解领导过程的本质,丰富中国组织情境中的领导理论体系;本研究的开展同时迎合了中国当前浓郁的反腐之风,为中国的现实问题提供理论基础。
  本研究采用问卷调查的方式,在河南、江西、上海、北京等省市规模组织中选取450名被试进行正式问卷的调查,同时采用描述性分析、回归分析、验证性因素分析、结构方程模型等统计方法对收集的328份有效数据进行统计分析,得出结论如下:
  (1)对破坏性领导行为问卷的质量分析结果表明,该问卷有良好的信效度,包括言行辱虐、情绪不定、自私自利、阴险毒辣四个维度。
  (2)在深度差异知觉对破坏性领导的影响研究中表明,深度差异知觉对破坏性领导及其四个维度具有正向预测作用。
  (3)在探讨深度差异知觉与破坏性领导的作用机制研究中,发现领导-成员交换在深度差异知觉和破坏性领导之间起完全中介作用;工作绩效在深度差异知觉和破坏性领导之间起部分中介作用;在此基础上构建双重中介模型,发现领导-成员交换、工作绩效在深度差异知觉和破坏性领导之间起到部分的链式双重中介作用。
行政管理 湖南师范大学 2015(学位年度)
摘要:《孙子兵法》自从诞生以来,人们对它的研究和应用就从没有间断过。当今,《孙子兵法》在各领域应用的研究,多数还是仅仅着眼于其战略思想对军事战争及商业竞争的启示,除了研究决策思想之外,也可专注于行政领导、特别是在政策执行遇到阻力时的结局办法以及用人策略、处理上下级管理等具体问题中的应用研究。遗憾的是,这方面的研究学术界通常都只是点到即止,并无深入剖析和全面透彻的深入研究。
  本文从行政领导学着眼,探寻《孙子兵法》乃至先秦时期兵家一直秉承的行政领导思想,相信能够从中挖掘出对于现代行政领导活动具有启示意义的一些更为灵活的领导方式。孙子在其兵书中谈到的观点,广泛涉及到了领导科学研究的诸多领域,比如行政领导的五要素:计划、组织、指挥、协调、控制,还包括用人、上下级关系、领导者素质、领导效率等。同时,体现了领导艺术的基本要求:所谓“奇”与“正”,先要求稳,运用领导者运用领导的艺术,首先需要的是经验的积累,作战经验丰富才有更高深的谋略;另一方面,讲究“奇”,领导行为顺应周遭环境变化而变化,自然不是一成不变的,而是应该具备“权变”思想,;领导的艺术又时常具有创新性,《孙子兵法》强调变化无穷,以变应变,奇谋正在于此,还要要善于化被动为主动,在运动变化中求发展;另外还要注意的是,领导工作的开展讲究信息的搜集,《孙子兵法》特别强调要“知彼知己”。本文分三个章节,从领导者应具备的素养、领导者行使的职能和领导工作开展中各种巧妙的领导艺术这几个方面着手,全面分析了《孙子兵法》中现代行政领导学相对应的思想,并举出例证与行政领导工作的实践活动相统一。具体来说,罗列了《孙子兵法》蕴含的领导学思想,构建起了一个一一对应的领导学思想框架;搭建起了一个研究《孙子兵法》行政领导思想的平台;梳理了《孙子兵法》现代研究专著与古代十一家注对于行政领导思想的阐释;尝试建立了《孙子兵法》当中战略管理思想群的相互逻辑联系,并且为其他政治、外交、经济领域对于《孙子兵法》领导思想的研究提供了参考。
公共管理 内蒙古大学 2015(学位年度)
摘要:领导干部绩效评价是指对在党和国家机关、人民团体等部门和企事业单位中担任一定公职的负责人完成所承担的岗位任务所取得的成效进行评价,它能够体现党政部门及其领导干部的工作效能的高低和优劣,对提高领导干部的工作能力、推动党政部门职能实现具有重要作用。目前,总体上来看,我国党政领导干部绩效评价体系比较健全,运行状况比较良好,但也存在着评价主体的作用发挥不够充分、评价的标准还不够明确、评价结果运用还不到位等问题。
  为了有效解决这些问题,更好地发挥领导干部绩效评价的作用,本文以包头市党政领导干部绩效评价研究为主题,运用文献研究法、实证研究法、个案研究法等研究方法,研究分析国内外比较前沿的绩效管理理念,引入平衡记分卡设计评价指标,采取定性与定量分析相结合的办法评价干部,进一步优化评价程序设置,并在评价结果的运用上实现奖惩并重,构建起新的党政领导干部绩效评价体系框架。受客观因素的限制,本研究仅限于理论上的探讨,还没有进行实践检验。故而,在许多细节的设定上还有许多改进的地方。总的来说,本课题研究对探索党政领导干部绩效评价的有效途径、建设一支高素质的执政骨干力量具有重要的理论价值和现实意义。
行政管理 黑龙江大学 2015(学位年度)
摘要:当前,中国的发展已经置身于世界发展的大环境中,社会格局不断变化,领导决策不确定因素日益增多,相机抉择理论不受固定程序约束,具体情况具体分析的核心思想,成为相机抉择与领导决策的契合点,立足于此,本文提出了领导者相机抉择的概念。人的感性与理性是并存的,因此,领导者情商因素在领导者相机抉择中的影响是不容忽视的。近年来,情商在领导决策中的作用逐渐受到重视。2013年5月14日,习近平总书记到天津考察工作时强调,情商很重要。鉴于此,本文首先对领导者情商及领导者相机抉择的含义、特点以及领导者相机抉择的流程进行了梳理,着力对领导者相机抉择4个流程中情商的作用进行分析,进而从加强领导者情商培养、注重领导者情商运用2方面探讨有效发挥领导者相机抉择中情商作用的途径。
科学社会主义与国际共产主义运动 辽宁师范大学 2015(学位年度)
摘要:近年来,在诸多领域女性领导者都展现出了卓越的领导才能,越来越多的优秀女性领导者证明了她们自身的领导才能,她们自身的特点、风格逐渐被人们重视起来。在领导力理论与实践方面,领导行为柔性化蓬勃发展,权变理论、情境理论在领导中的广泛应用,不管是领导理念还是领导行为都从以往的刚性向柔性转变。笔者也发现,这种转变与女性领导力的崛起具有一定的相关性。进而发现柔性领导与女性领导力有着内在的关联性,如女性的领导风格更加注重柔性,重视人的因素,更加突显人性化。在这种背景下,怎样在柔性领导视野下,发挥女性领导力的自身优势,抓住时机,顺应时代的发展要求,实现最大程度的发展,提高领导力的有效性。本文主要研究一下几个方面:
  第一部分:绪论。主要对柔性领导视野下女性领导力的研究背景、研究意义、研究现状和研究方法进行简单介绍。
  第二部分:柔性领导、女性领导力相关概念理论概述。主要对柔性领导的含义、特征,女性领导力的含义、特征和内容进行阐述,分析柔性领导与女性领导力之间的关系。
  第三部分:女性领导力发展的必要性。从与柔性领导的关系、女性领导者个体、女性领导力发展、组织发展三方面进行分析。
  第四部分:女性领导力发展障碍。从社会性别制度障碍、女性领导者自身障碍、被领导者刻板印象障碍、同质社会复制障碍几个角度分析女性领导力发展过程中遇到的主要问题,指出这些障碍存在的深层原因,为寻求发展路径奠定基础。
  第五部分:柔性领导视野下女性领导力发展的建议和对策。针对在上一部分中所分析的障碍,从女性领导这的自身素质、文化素养和领导风格与女性领导力的关系网络几方面提出一些对策建议,促进女性领导力发展。
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