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[硕士论文] 李胜男
管理科学与工程 江苏科技大学 2017(学位年度)
摘要:团队是一种较为有效的竞争与合作方式。但是,随着团队合作生产方式的普及,团队自身固有的特点所引发的道德风险问题,使得团队合作难以达到应有的效果。团队在合作过程中存在的最大问题就是偷懒的道德风险问题,即成员“搭便车”机会主义行为。
  本文从有限理性角度出发,将社会偏好引入到团队合作中成员的行为选择研究中,考虑成员行为决策受到社会偏好因素的影响,运用演化博弈分析工具,通过严格的数理分析,探讨社会偏好对团队成员合作行为的影响,以期为减少成员的机会主义行为,促进团队合作,提高团队合作绩效提供新的研究思路。
  首先,将公平关切偏好纳入到团队成员合作行为的研究中,通过修正团队成员的效用函数,运用演化博弈分析工具,构建公平关切作用下团队成员行为决策的演化博弈模型,从数理分析的角度研究成员的公平关切度、产出能力、利润分享系数、协同效应系数等因素对成员合作演化行为的影响,分析成员行为选择的演化稳定策略,为激励成员提高努力水平,防范成员的机会主义行为,促进团队合作提供理论建议。研究结果表明:成员的公平关切系数、努力成本系数与其选择高努力水平之间存在负相关性,而利润分享系数、成员的产出能力则与主体选择高努力水平间具有正相关性。
  其次,将互惠偏好引入到团队成员合作行为的研究中,通过修正团队成员的效用函数,运用演化博弈分析工具,构建互惠偏好影响下团队成员行为决策的演化博弈模型,从数理分析的角度分析成员的互惠偏好程度、产出能力、利润分享系数等因素对团队成员合作演化行为的影响,以及成员行为选择过程的演化稳定策略,为厘清成员互惠行为的产生与演化机理,降低成员“搭便车”行为的道德风险,提高团队合作绩效提供策略建议。研究结果表明:选择互惠合作的团队成员比例与成员的互惠努力贡献度和团队利润分享系数成正比;与成员的产出努力贡献度、成员产出努力和互惠努力的冲突系数成反比;成员的互惠偏好程度对成员行为选择存在不确定影响。
  最后,构建考虑主体公平关切的团队成员互惠合作行为的演化博弈模型,研究了团队成员互惠合作行为选择博弈的动态演化过程,分析公平关切程度、自身产出努力、他人互惠合作努力等参数变化对成员互惠合作行为演化结果的影响,以及成员互惠合作的演化稳定策略,为促进团队成员互惠合作,提高团队合作绩效提供策略建议。研究结果表明:选择高互惠合作的成员比例与他人互惠合作努力成正比,与成员公平关切度以及自身产出努力成反比;成员间合作的溢出效应对成员行为选择的影响具有不确定性,成员互惠合作行为的选择受到其行为策略效用差别的影响。
[硕士论文] 梁巍
农村与区域发展 华南农业大学 2017(学位年度)
摘要:面对社会矛盾的激发,基层公安民警一方面需要及时回应并化解民间的冲突,另一方面还需要不断提高自身素质和能力以应对上级严格的检查与考核。在这双重压力下,基层公安民警的身心健康正面临较大的威胁,他们在实际工作也较容易出现工作场所偏差行为。然而,已有的理论研究以及实际管理都过于侧重基层公安民警的绩效考核以及思想政治教育,反而忽视了他们的工作场所偏差行为。
  结合已有的研究,本文把工作场所偏差行为划分为三个维度,分别是组织型指向、人际型指向和工作型指向。参照文献中的研究量表,本文选取十八个指标作为以上三个维度的测量指标。本研究根据相关调查问卷进行了详细的实证分析,首先是对调查样本进行描述性统计,其次是对量表中各指标进行因子分析,并提取三个公因子作为工作场所偏差行为的三个维度,最后本研究还将进一步利用调查得到的人口学统计特征和工作特征对提取的公因子进行方差分析。
  本文以广西梧州市为例重点研究了基层公安民警的工作场所偏差行为,主要研究内容和结论如下:
  (1)他评与自评的工作场所偏差行为存在显著差异。描述性统计结果显示,他人工作场所偏差行为得分普遍高于自身的工作场所偏差行为得分,说明个人更加关注他人的工作场所偏差行为,而容易忽略自身的工作场所偏差行为。T检验的结果证明,自评与他评的结果存在统计学意义上的显著差异。为了能够对基层民警的工作场所偏差行为给予高度的重视,本文选取他评的数据作为因子分析的基础。
  (2)性别和婚姻会对组织型指向工作场所偏差行为造成显著影响,而人际型指向工作场所偏差行为则受到民族成份的影响。对人口学统计特征的方差分析结果显示,组织型指向工作场所偏差行为在不同性别以及不同婚姻状态中的差异具有显著性,而人际型指向工作场所偏差行为则受到民族成份的影响。而且,相比未婚者,已婚的和离婚的基层公安民警会增加工作中的偏差行为。而与此相比,其他人口学统计特征如年龄、受教育程度、政治面貌等因素却对工作场所偏差行为无显著影响。
  (3)组织型指向工作场所偏差行为会受到收入以及加班频率的显著影响。实证结果显示,低收入者的组织型指向工作场所偏差行为明显低于其他高收入者。这可能是因为低收入者作为基层公安民警中的新人,他们还没有受到团队不良风气的影响,再加上他们自身对工作保持着激情和动力,因此他们在工作中能够兢兢业业、遵章守纪,从而少出现甚至不出现工作场所偏差行为。
  为了进一步对基层公安民警的工作场所偏差行为进行规范,本文提出三点政策建议,一是加强基层公安民警的职业素质教育,以增强他们对职业的荣誉感和责任感;二是加强对基层公安民警尤其是已婚者和离婚者的心理辅导,提高他们的心理抗压能力;三是改善基层公安民警的待遇水平,在选拔、晋升、奖励时向基层倾斜。
[硕士论文] Ivan Julius Pranata
工商管理 哈尔滨工业大学 2017(学位年度)
摘要:领导对人类非常重要(科特勒)。1988、特别是在组织中,不仅在组织上,而且领导才能直接应用到个人身上,提高自己的品格。仆人式领导的研究通常是在个体水平上,而本文将在团队层面和个体层面提供仆人式领导,有仆人领导将在其作品的进步的团队效应,因为这种领袖这个角色会激励他们的追随者,更关心自己以外的、刺激强烈的关系跟随和鼓励信徒成为从事他们的工作。仆人式领导有点不同,从对其他组织外的热点其他领导风格。因此,在本文中,仆人领导将用于主变量和集中变量。不仅如此,因为我们知道几乎所有的组织中都有那么多的领导者,而不是很多领导者都可以成为他们的或组织的仆人领袖。在仆人式领导,领导者必须倾听信徒,了解他们的需求和愿望,并愿意分享他们的痛苦和挫折(Yukl,2006)这种类型的领导者,下属可以随时跟他们的领袖,分享彼此因为他们的领导人也要倾听下属。这种领导对员工间的关系真的很好,因为领导者可以为他们的下属如何工作,以及如何在公司,所以可以让领导者与下属之间的情感关系。
  本研究数据从印度尼西亚,我们汇总数据使用SPSS18,因为服务的气候和团体服务的性能在个人层面收集,然后我们聚集后,我们也用SPSS18测试变量之间的关系,在组级。在这项研究中,服务气候和组服务性能的测量在团队级别。我们将分析这两个变量。基于结果的χ2/(df),IFI, CFI是不完善的因素,但对于两因素模型的结果比单因素模型。因此,我们的模型具有良好的有效性和模型拟合。总表明,RWG是0.811和ICC(1)群集中的仆人领导是0.271,和ICC(2)群集中的仆人式领导0.670。由此,我们可以看到,RWG基函数的值, ICC(1)和ICC(2)群的仆人领导达到临界值的要求。从这些数据的结果,我们可以得出结论,它是合理的聚合组集中仆人领导到组级。结果进行描述性分析,我们可以看到,群集中的仆人领袖的船是在集团服务绩效显著相关(r=0.541,p<0.01);组集中服务领导与服务气候显著相关(r=0.763,p<0.01);与服务氛围与服务绩效显著相关,但组有负面影响(r=-0.536,p<0.01)。根据实证结果,群体仆人领导对服务气氛有正向影响(β=0.317,P=0.01),服务气氛对群体服务绩效的中介效应也有正向效应(β=0.213,p=0.05)。假设1和2支持根据研究结果,得出以下结论:以集团为中心的服务型领导对服务氛围有正向影响;服务气氛对群体服务绩效正向中介群体服务绩效。
[硕士论文] 李姣姣
行政管理 大连理工大学 2017(学位年度)
摘要:城市管理行政执法问题频出将城管队伍这一组织推向风口浪尖。城管执法形象从“打人”到“被打”,从“微笑”到“下跪”使得这一群体行为变得扑朔迷离。
  为了探究这一群体的执法行为为什么偏离执法初衷,本研究从组织惯例视角入手,寻找从组织惯例形式面到执行面演变的理论依据,发现双元性差异的背后,存在行为人对组织内外部环境、管理层风格、组织规则、组织结构适应的问题。在此理论基础上,研究者深入到这城管队伍这一群体的工作场域,在实地调查与半结构化访谈资料收集、整理、分析后,抽离出城管群体对模糊性政策文本、对组织规则、对外部环境、对组织文化、对系统内领导风格、对组织结构位置和资本稀缺性的适应行为。
  研究发现城管执法工作行为的选择中趋向于关注硬性指标,忽视对政策文本的掌握;基于“维稳”的规则需要,与执法对象建立互利互惠关系,当规则对冲时,依据情境自行识别规则的优先权;执法对象复杂多样性倒逼执法形象的选择;而舆论的“刻板成见”迫使执法中的“不作为”的发生;习得了组织自上而下的“息事宁人”的执法理念,对文化培训认同浮于表面,无缘晋升而闲暇卸责;对系统内领导风格适应中,不断丧失认知判断的能力,绝对服从领导决定;对组织结构位置和资本稀缺性的适应中,逐渐形成了在执法工作遇到各种障碍,依靠人脉网络申请外援,动用自身有限的自由裁量权追逐个人私利,成群巡查的行事风格。
  综合以上,城管队伍执法工作中,对于冲突危机和结构危机的考虑,在执法惯例形式面的指导下,行为的选择中受到了来自组织行动规则、管理层风格、组织文化、应对环境变化四个方面的适应驱动因素影响,从而形成执法惯例执行面。为此,本研究提出从“适应”到“弹性”的执法惯例执行面重塑的建议。
[硕士论文] 哈米德
企业管理 哈尔滨工业大学 2017(学位年度)
摘要:在人为因素被视为主要竞争挑战的组织中,组织责任被认为是促成健康的组织氛围,士气和动力更高的因素之一。这项研究是关于巴基斯坦的银行部门和高等教育机构(大学)。银行和大学的管理要求员工具备积极的行为,因为大多数银行和大学的工作人员,如经理,运营经理,普通银行职员和教师都必须与人交往。这项研究将有助于银行和大学的管理确定和分析有助于确立员工责任的因素。经过鉴定和分析,管理层将能够在组织内实施这些因素,使组织对员工的提出的较高责任得以实现,因为组织责任是服务行业的重要特征。最重要的组织行为之一是组织内的员工提供公平的工作环境,这一点将在本研究中详细讨论。组织公平是指工作场所不同方面的公正性其中包括结果分配中的公平性,程序的公平性以及结果分发者与其他员工的行为公平。组织犬儒主义是一个新概念,也是影响员工对组织行为的责任以及组织心理的一个重要因素,并且这已经引起了组织理论家的关注。作为一种思想和生活方式,犬儒主义起源于古希腊的一支思想学派。情绪智力也是影响组织责任的另一个重要因素。情感智力是对个人情绪的评估,并指导这些情绪,然后用这些情绪来解决问题。
  本研究讨论的最重要的概念之一是心理授权,这是一种状态或认知。这是一个增强员工自我效能感的过程,被称为心理赋权。排除这些条件,通过正式的组织实践以及非正式技术提供有效性信息来提高无力,称为心理授权。组织责任的问题引起了广泛的关注,在服务行业中尤为显著。在巴基斯坦,为此,各个组织高度重视人力资源,设立了人力资源部门,主要负责员工的基本需要及监管其行为。本研究有助于组织理解员工的行为及其需要;此外,本研究的另一个重要义在于帮助人力资源部门通过理解员工的行为及需要来提高员工责任。这项研究的另一个最重要的意义在于它将以三种不同的方式为文学作出贡献。第一个贡献是它直接审视组织公平对组织责任的影响。第二个贡献是它也直接审视了心理授权对组织责任的影响,第三个也是最重要的贡献是通过情绪智力缓和和组织犬儒主义的调解来审视组织公正和心理授权对组织责任的影响的。对组织公平与组织责任的关系,以及心理授权与组织责任的关系,我们已经做了许多有价值的工作。然而对于通过情绪智力调节以及组织犬儒主义调解的方法来探讨组织公平和心理授权对组织责任的影响的调查确是匮乏的。因此,这项研究工作的主要目的是通过情绪智力调节以及组织犬儒主义调解的方法来探讨组织公平和心理授权对巴基斯坦首都银行和高等教育机构(大学)员工组织责任的影响。如果管理层为员工提供公平公正的工作环境,他就能表现得很好,但文献显示还有一些其他因素间接影响到这些关系,因而巴基斯坦银行和高等教育机构(大学)管理层需要确定这些因素。文献确定了一些这些因素,包括情绪智力和组织的犬儒主义。银行和高等教育机构(大学)管理层面临的问题是通过向员工提供公平公正来提高员工业绩和组织责任。在这项研究中,组织责任是因变量,而组织公平和心理授权是自变量。情感智力是组织公平,心理授权与组织犬儒主义的关系之间的调节变量。组织犬儒主义的作用是组织公平关系,心理授权与组织责任之间的中介变量。数据收集是任何研究工作中最重要的部分,在本研究中,调查问卷(7点李克特量表)用于数据收集,并由已知来源进行调整,以减少项目的信度和效度的缺陷。调查问卷是通过考虑目标受众的文化水平来设计的。
[硕士论文] 高家诚
行政管理 青岛大学 2017(学位年度)
摘要:近些年来,伴随着经济和社会的快速发展以及社会组织制度环境的改善,我国社会组织得到了快速发展,其在提供公共服务,协助政府参与社会治理方面发挥了重要作用。但伴随公益事业的快速发展,社会组织丑闻事件频频发生,社会组织公信力的政府管理中出现了诸多问题,这也影响了其在公众心中的良好形象,导致公众对社会组织的信任度降低,影响了社会组织的实际运行,严重阻碍了其未来的健康有序发展。
  本研究旨在从政府责任的角度,研究提高社会组织公信力的路径选择。首先,对社会组织公信力的研究背景以及理论基础进行了详细的阐述。阐述了政府在社会组织公信力的管理建设方面管理的现状及存在的问题,例如:法律法规体系不完善、政府角色错位、政府监督机制不健全、慈善信息公开机制不完善,这也使得社会公众对于社会组织的信任度不断下降,社会组织公信力水平降低。借鉴和总结了西方国家社会组织公信力建设的先进经验。最后,从政府责任的角度,根据我国社会组织的实际情况,提出了针对性的措施:即完善慈善法律体系和制度建设、完善社会组织外部监督体系、加强政府对社会组织的有效管理、加强信息公开机制建设。通过这些措施来提高政府对于社会组织的管理效率,提升公众对于社会组织的信任度,加深公众对于社会组织的了解程度,从而提升社会组织的公信力水平,进而推动社会组织未来健康、有序发展。
[硕士论文] 闫纯慧
行政管理 青岛大学 2017(学位年度)
摘要:中共十八届三中全会提出推进我国国家治理体系和治理能力现代化的目标,并把推进社会治理创新作为重点,而推进社会治理创新需要以转变社区治理方式为切入点。但是,如何调动目前社区内闲置资源,实现资源之间有效链接,形成多元共治的局面成为我国社区基层治理方式转变最紧迫的任务。居委会、社会组织和社工作为社区治理的主体,他们各自承担着不同的角色与义务。社区基层治理的深化推进需要从这些主体入手,不断探索和实践,形成一种能够有效对接政府和居民的机制,从而形成政府与社会之间互联、互通、互补的社会治理新格局,达到一种动态的平衡。目前,在全国范围内开展的“三社联动”将居委会、社会组织和社工很好的协调在一起,促使三者实现功能的有效互补,并形成不断持久运转的动力,成为推动基层社区治理逐渐深化的有效机制。然而,“三社联动”在具体落地过程中,面临着种种困境。因此,对“三社联动”进行深入分析,探析其良性运转的制约因素与推进策略显得尤为必要。
  本研究从概念界定和理论阐述入手,对“三社联动”进行理论层面的研讨,剖析“三社联动”的学理基础。同时,论文对“三社联动”良性运转中的角色定位和多方联动进行分析。根据国内实际,大致将“三社联动”细分为政府主导型、项目指导型及社工引领型,并对目前典型的地方城市进行深入分析。对于制约“三社联动”良性运转的主要因素分别提出对应策略。即通过理清“三社”各自职能边界,发挥“三社”各自优势进而促使“三社”各主体充分发育。通过强化联动机制各环节无缝对接,建立资源信息共享平台系统从而保持“三社联动”中供需对接的畅通。通过健全工作绩效评估和信息披露机制从而实现联动各环节的公正透明。通过完善多元的资金投入和政府购买公共服务机制从而为“三社联动”提供持久的资金来源。
[硕士论文] 牛钧
行政管理 青岛大学 2017(学位年度)
摘要:十八届三中全会提出推进我国国家治理体系与治理能力现代化,社会治理是国家治理的一个重要次级体系,社会工作作为社会治理的重要组成部分,加快社会工作职业化对于推进我国社会治理现代化意义重大。当前我国社会工作职业化仍面临许多发展问题,例如:人才环境的缺失、职业岗位的局限、职业制度的不完善、本土化不足等等,这些困境阻碍了我国社会工作的发展。如何突破社会工作职业化困境是我国社会工作亟须解决的主要矛盾。出现这些困境的根源在于政府政策的不完善,政府作为社会工作职业化推进的主要力量,应着重从顶层设计出发,构建完善的社会工作职业政策体系来保障社会工作有序化推进,从而加快推进我国社会领域改革的步伐。
  本研究阐述了论文的选题背景和研究意义及国内外研究现状,从整体上对社会工作职业化发展进行系统梳理。其次,通过界定社会工作及社会工作职业化的概念,以及引入社会工作职业标准理论,为社会工作职业制度研究提供理论支持。次之,论述了我国社会工作职业化发展的现状,深层次分析了我国社会工作职业化发展的困境及其原因,提出现阶段造成我国社会工作职业化发展困境的根本原因在于社工职业缺乏必要的政策保障。再次,分析论述了美国、香港地区、台湾地区社会工作职业化发展的成功经验,例如:社会工作职业证照制度、社会工作职业注册制度等,在立足于我国国情的基础上借鉴经验。最后,以我国社会工作职业化发展面临的切实问题为基础,域外发展经验为指导,构建我国社会工作职业评价制度、社会工作岗位任用制度以及社会工作培训教育制度。
[硕士论文] 王光良
行政管理 青岛大学 2017(学位年度)
摘要:基层组织直面广大群众,担负政策最终执行的重要任务。政策本身、执行人员、目标群体、执行环境等要素都会影响政策执行效果。其中,执行人员是关键因素。目前,我国基层政策执行优化有了一定的实践基础,但仍然存在一些问题:政策本身内容不清晰,造成解读模糊和过渡;政策执行人员素质不高,政策的认知和认同不足和偏离;政策目标群体参与不足,政策参与行为机械和形式;政策执行环境不佳,制约了政策执行水平的发挥。这些问题都是亟待解决的重要问题。
  本研究从基层组织政策执行行为入手,结合有关基层政策执行的典型实例,分析指出基层社会组织在政策执行中存在的问题及原因,进而提出提升政策执行力的对策建议。本文阐释政策制定、政策执行、目标群体和政策环境四个要素,深入剖析:政策执行制度不完善、政策目标不明确、利益结构不清晰、资源环境不理想等状况。最后,围绕提升基层政策执行力问题,提出相关对策建议:首先,要充分调研并采用科学的办法制定合理方案,避免政策价值选择的偏离;其次,培养和提升工作人员的政策执行力;再次,提高目标群体的参与度,减少政策执行阻力;最后,改善政策执行环境,保障政策执行的有效性。通过以上四方面对策,改善基层工作人员的政策行为,进而有效提升基层政策执行力。
[硕士论文] 薛芹
管理科学与工程 安徽理工大学 2017(学位年度)
摘要:在我国,“90后”正逐渐占领职场,成为就业主力军,然“90后”员工工作更换频繁,离职倾向较高,短工化问题日趋明显。这已成为企业普遍关注的问题。“90后”是参与社会就业一个特殊群体,终将会成为企业的核心人力资源。面对个性化的新一代就业群体,企业的人力资源管理策略理应与时俱进,探索与主体员工相适应的激励措施与管理方法是企业不容忽视的管理问题。
  文献研读分析发现,研究者多重视“工作投入”、“组织承诺”、“离职率”等方面的研究,而针对离职前如何留住员工,即“防范于未然”,降低离职倾向的研究较少,而这与“工作卷入”息息相关。工作卷入指员工对所从事工作的心理认同程度,它能有效减少员工的离职倾向。这对于留住人才至关重要。而组织公平感和组织支持感作为员工对组织的公平和支持的感知,是工作卷入较为显著影响因素,且二者均与工作卷入存在正向影响关系。
  正是基于以上的现实和理论背景,本研究以“90后”员工为研究对象,立足于问卷调查结果,主要运用SPSS21.0系列分析方法探讨组织公平感、支持感与员工工作卷入之间的关系,并将支持感作为中介变量,逐步分析其在组织公平感和员工工作卷入之间的内在作用机制;同时结合Amos21.0对研究结果进行验证分析。旨在通过对研究结论的讨论,为企业的管理提供一定的策略和启示。主要研究结论如下:
  (1)人口统计学变量研究发现:组织公平感四维度在不同的人口统计学变量上存在差异性。其中,分配公平和信息公平在学历、工作年限和收入上差异显著。而组织支持感和员工工作卷入在人口统计学变量上大体无显著性差异。
  (2)“90后”员工的组织支持感、组织公平感和工作卷入度均不高,处于中等水平,有待于提高。
  (3)组织公平感与支持感存在显著的正相关关系。四维度对组织支持感预测作用的强度递减排序为:程序公平、信息公平、领导公平、分配公平。
  (4)组织公平感与员工工作卷入存在显著的正相关关系。四维度对员工工作卷入预测作用的强度递减排序为:领导公平、信息公平、分配公平、程序公平。
  (5)组织支持感与员工工作卷入存在显著的正相关关系,并且组织支持感在二者之间起到部分中介作用。
[硕士论文] 刘夏怡
企业管理 华侨大学 2017(学位年度)
摘要:随着泛90后一代员工逐渐成长为职场的生力军,Y一代员工的特质在泛90后员工身上得到了更集中的体现:漠视权威;对自己的人生意义性有着更加强烈的追求;缺乏沟通与交流的技巧等,传统的家长式管理风格面对这一新的管理群体时已经不再奏效,这些因素倒逼着企业进行管理策略的升级。共情,这个一度被认为是有损权威的领导行为,重新引起了学者们的研究兴趣。
  此外,为了有效应对环境变化,提高组织的核心竞争力,组织需要具备一定的灵活性、适应性以及创新性。作为具体任务的执行者,员工能否通过不断的学习主动应对工作中的变化,成为企业在复杂多变的环境中保持持续的核心竞争力的关键。此外,要想深入理解领导对下属绩效的长期影响,必须要考察人格特质在领导与员工互动过程中的作用,因此,本文引入工作重塑这一变量研究领导者共情能力对适应性绩效的影响机制。
  通过对395位泛90后员工的问卷调查,以SPSS19.0和AMOS22.0为研究工具,检验所涉及的问卷的信效度以及所构建的结构方程模型的有效性,实证检验分析的结果如下:
  (1)领导者共情能力包含三个维度:情绪分享、观点采择以及共情反应。所设计的领导者共情能力的问卷具有良好的信效度,符合心理测量学的技术要求。
  (2)领导者共情能力对泛90后员工的工作重塑以及适应性绩效的两个维度人际与文化适应、压力与应急处理具有显著正向影响,并且工作重塑在领导者共情能力与泛90后员工适应性绩效的两个维度人际与文化适应、压力与应急处理之间起到部分中介作用。
  (3)领导者共情能力的三个维度中,情绪分享与观点采择对工作重塑以及适应性绩效的两个维度人际与文化适应、压力与应急处理无显著影响;共情反应对泛90后员工的工作重塑以及适应性绩效的两个维度人际与文化适应、压力与应急处理具有显著正向影响,并且工作重塑在共情反应与泛90后员工适应性绩效的两个维度人际与文化适应、压力与应急处理之间起到部分中介作用。
[硕士论文] 龚文通
企业管理 华侨大学 2017(学位年度)
摘要:知识经济加速了世界经济一体化的加剧,使企业的发展环境越来越复杂化和多元化,企业的面临着前所未有的局势和考验。在新的时代背景之下,新技术和新知识逐渐成为企业最核心的竞争力,与传统的“资源论”观点相比,技术和知识在当前企业中发挥着更加重要的作用,在企业的发展和升级的过程中发挥着积极的作用,随着市场竞争的越来越激烈,企业的生存的难度也越来越大,企业必须通过不断提高自己来在激烈竞争的环境中生存下来,必须要不断地强化自身的能力,不断地更新知识水平。多年以来,企业的学习往往局限在组织内部或者是集群内部,然而在新的知识经济时代,传统的学习模式已经远远不能满足企业的成长的需求,企业需要将眼光着眼到集群和组织的外部进行学习,向合作伙伴甚至是竞争对手进行学习,开阔视野。唯有这样企业才能敏锐地识别市场中存在的机会,并在逐渐激烈的竞争中生存和发展。
  基于当前的研究现状,本文将深入研究企业成长这一课题,深入地去探讨组织间学习、组织创新与企业成长之间的关系与影响作用。本文借鉴前人的理论,将组织间学习划分为集群内学习和超集群学习两个维度,以组织创新为中介变量,在模型中引入了动态营销能力这一变量,进一步深入研究动态营销能力在组织创新和企业成长之间的调节作用,动态营销能力在组织创新与组织成长之间的调节作用以及动态营销能力对组织间学习与企业成长之间相应的调节效应和调节作用,最后利用SPSS19.0进行实证检验。
  实证结果表明:集群内学习和集群之外的学习所产生的影响存着着很大的差异;从超集群学习对组织创新的影响来看,更多的是对企业的技术创新产生着深刻的影响,其影响程度远超过对管理创新的影响;技术创新在在集群内学习、超集群学习作用于企业成长过程中起着中介作用。管理创新在集群内学习和超集群学习对企业成长的影响中发挥着不同的中介作用,管理创新对集群内学习对企业成长的影响作用中起着中介效应。从上面的研究来看,在本文的研究中主要是通过集群内和集群外的学习,通过学习新的知识和经验来不断促进企业的管理创新和技术创新,最后实现集群企业的成长,最后针对在研究中存在的不足提出研究的展望和未来的研究方向。
[硕士论文] 刘慧慧
企业管理 华侨大学 2017(学位年度)
摘要:快节奏的生活和激烈的竞争压力,越来越侵蚀着新一代员工们的工作资源,使员工们产生情绪耗竭(emotional exhaustion)。而随着员工幸福感和工作满意的不断成为人们工作与生活均衡的新目标,工作投入的积极作用也越来越受到学术界和实践界的青睐。员工的工作投入主要表现为享受工作,并对工作充满活力和热情。根据社会交换理论,员工工作投入的程度与其所感知到的领导和组织支持有关。领导成员交换质量与感知到的组织支持会对员工的工作投入产生正向影响,作为员工在组织中接触到的两大重要工作资源,领导成员交换和感知组织支持对员工的工作投入具有重要影响。
  本研究根据社会交换理论和JD-R理论,将组织情感承诺作为中介变量,采用探索性因子分析、验证性因子分析、结构方程模型对483份问卷调查样本数据进行分析,探讨LMX和POS对员工工作投入影响,及其中存在的中介效应,并对两者对工作投入不同影响进行了对比,得出以下结论:(1)领导成员交换与感知组织支持对员工工作投入呈正相关关系。领导成员交换和感知组织支持对工作投入的三维度活力、奉献、专注均存在正相关影响;(2)对比领导成员交换和感知组织支持对工作投入的不同影响,研究表明:对于工作活力和工作专注来说,领导成员交换的影响效果比感知组织支持的影响效果大;而对于工作奉献来说,感知组织支持的影响效果大于领导成员交换的影响效果;(3)情感承诺在LMX和POS对工作投入的影响中起中介作用。
[硕士论文] 范虹鹭
社会学 西南大学 2017(学位年度)
摘要:企业是市场经济运行的微观基础,是市场经济活动中最基本的主体,它的运行受到了来自社会环境、政策等外部因素以及自身发展的内部因素的双重影响。企业非正式组织作为企业的组成部分之一,对企业的稳定和发展有着重要影响。本研究从经济社会学的视角出发,以布迪厄的场域理论为基础,以其实践理论为构架,探讨企业非正式组织场域的形成、运作和影响逻辑,以便对企业非正式组织有更深入的了解,从而促进企业非正式组织场域的健康发展以及企业正式组织与非正式组织之间关系的良好维护。
  本研究参考格兰诺维特的社会网络理论中“强关系”“弱关系”的概念,结合布迪厄场域理论,强调了“强场域”“弱场域”概念的社会学意涵,并提出有别于“场域吸引”的“场域引力”概念,用以研究场域中行动者之间的关系和场域间的关系。本研究采用了个案研究法和参与观察法,通过对美国X企业H分店进行实践调研,首先对企业非正式组织场域的形成逻辑进行了分析研究,发现其逻辑如下:第一,最基本的若干个非正式组织场域在正式组织客观结构的影响下形成;第二,在场域间通过场域吸引,完成非正式组织场域成员的微调,实现场域的动态平衡;第三,媒介(人、机遇、事件等)连接非正式组织与正式组织,从而形成引力强弱不同的非正式组织场域。综上,本研究发现,从组成要素来源来看,非正式组织场域可以由正式组织中的成员组成(如文中的非正式组织A、B),也可以由正式组织成员和非正式组织成员混合组成,即正式组织成员和非正式组织成员可组成一个新的非正式组织场域(如文中的非正式组织C)。从场域引力强弱来看,一般地,非正式组织相对于正式组织来说是强场域,正式组织则是弱场域,但是,也存在内部关系网络中的联系不是那么紧密的非正式组织,它的场域引力甚至没有正式组织的场域引力强大,因此,这样的场域相对来说就是弱场域,但弱场域中又有强场域的存在,即这一非正式组织场域的形成加强了内在部分原本为弱场域的凝聚力和引力,使其变为了相对的强场域,从而形成了弱场域中的强场域。因此,场域引力的强弱并不是绝对的,而是随着实际情况而动态变化的,是一个相对的概念。
  其次,本研究对企业非正式组织的运作逻辑进行了研究。这一部分包含“企业非正式组织场域自身内部运作逻辑”和“企业非正式组织场域间的互动与联系”两大版块。前者根据布迪厄对场域分析的步骤,分别对企业非正式组织场域的中介作用及其对行动者的影响、场域中的力量位置关系与场域结构以及惯习对场域内部运作的影响等问题进行了研究,说明了企业非正式组织场域通过发挥其中介作用,联系主观场域和客观场域、行动者的实践和社会环境,影响行动者的思维和行为;体现了行动者在场域中的力量位置影响场域的结构,企业非正式组织场域中的行动者所拥有的资本(如:社会资本、符号资本等)对其在场域中的实践有重要影响,也会对场域结构产生一定影响;证明了布迪厄“惯习与场域相互联系、密不可分”的观点,同时引入布迪厄“实践感”的概念,进一步说明企业非正式组织场域中成员的惯习在场域中发挥作用的方式。后者分析了惯习和正式组织对非正式组织场域间互动的影响:惯习连接场域和资本,使非正式组织场域结构发生变化;正式组织通过行动者的双重身份促进非正式组织场域间的联系。
  然后,本研究探讨了企业非正式组织的影响逻辑,发现了企业非正式组织中以隐性知识传递为主要表现的组织公民行为的产生,由此促进了企业效率的提高。同时由于场域代表利益不同,存在企业非正式组织与正式组织间的博弈。另外,企业非正式组织场域中的矛盾冲突或异质性行动者在一定条件下对场域的积极影响以及场域内部的交流沟通是促进场域中行动者合理行动的重要因素。企业非正式组织的监督作用在非正式组织内部、之间以及非正式组织与正式组织之间体现,它有助于企业X低效率的降低,促进场域的秩序稳定和健康发展。
  本研究主体部分对“企业非正式组织实践的基础是什么(形成逻辑)、企业非正式组织如何运作实践(运作逻辑)、企业非正式组织实践意义如何(影响逻辑)”等问题进行了讨论,构成了企业非正式组织场域实践逻辑框架和实践体系。最后,本研究对现有研究进行总结,认为企业非正式组织场域的实践深受历史和客观现实的影响,且与企业员工、正式组织场域密不可分,并会对其产生重要影响,企业非正式组织场域在为成员的活动提供基础的同时,又为自身及正式组织场域的发展提供了条件。另外,本研究讨论了这一个案研究的特殊性和推广性,为之后对企业非正式组织场域的进一步研究提出方向。
[硕士论文] 李晓露
工商管理 华侨大学 2017(学位年度)
摘要:现今社会竞争日趋激烈,组织管理者通常使用的一种管理方式是授权,这也是组织为了提高自身竞争力而采取的一种重要方法。和其他种类领导(比如变革型领导、支持型领导、交易型领导等)相比,授权型领导的一个明显区别在于其更重视领导者和下属共享权力,以便下属领导自己并自主决策,能够独立工作。为了使组织的灵活性和效率得到提高,竞争力得到增强,企业亟需培养一批具备权力共享意识、愿意表现授权型领导行为的管理人员。
  伴随着授权型领导理论研究的不断深入,学术界逐渐从授权型领导的作用机制研究转向授权型领导的影响研究,但目前学术界在该领域的研究成果还相对单一、零散,主要从管理者自身视角出发进行研究。本研究基于中国情境,采用扎根理论研究方法,构建了管理者授权型领导行为的“我能(I can)”、“我愿(I am willing to)”、“我该(I should)”影响因素模型(即 CWS模型)。在CWS影响因素模型的基础上,根据中国传统的“德才观”,检验员工的“德”(员工伦理行为)和“才”(员工工作绩效)与管理人员授权型领导行为的关系。
  笔者在福建厦门、泉州、福州等地对11家高星级饭店的420名普通员工和他们的管理人员进行了问卷调查,检验笔者的概念模型与各个假设。310份管理人员与员工的配对问卷的数据分析结果表明:(1)员工的伦理行为和员工的工作绩效都对管理者的授权型领导行为有显著的正向影响,并且管理者对员工的信任感部分中介了二者之间的关系;(2)管理者的权力地位风险考量调节了管理者对员工的信任感与授权型领导行为之间的关系。在管理者权力地位风险考量较低的情况下,管理者对员工的信任感与授权型领导行为之间的正相关关系更强。
  笔者根据定性和定量研究结果为企业培养授权型领导者提出了四点建议:(1)建立、健全考核监督机制,防止员工滥用权力;(2)加强对员工的培训,提高其各方面的能力;(3)建立管理人员与员工间的信任关系;(4)营造良好的授权环境。最后阐述本研究的结论、贡献、不足之处以及学术界的未来研究方向。
[硕士论文] 付洲
行政管理 新疆大学 2017(学位年度)
摘要:民间非营利组织已经成为构建和谐新疆的重要力量,而发挥的作用程度与自身激励机制密切相关。民间非营利组织是弥补政府失灵和市场失灵的主体,是社会治理和提供公共服务的多元主体之一。随着政府职能的转移,新疆民间非营利组织在政治、经济、社会、文化、生态建设中的作用日益凸显。民间非营利组织是吸收专职员工的载体,整合社会资源的有效平台,也是开展公益事业的重要场所。
  本文通过梳理研究有关新疆民间非营利组织员工激励机制文献基础上,选取典型的一部分机构采用了问卷调查法和访谈法。研究发现,新疆民间非营利组织取得了迅速发展,业务和服务领域有了拓展,参与政府购买服务的积极性日益上升。但取得成绩的同时,也存在一些不足,如组织整体规范化程度不高、专职员工职业化水平较低、人才供给不足、吸引和留住人才较难,激励机制不完善,激励整体效果不佳。
  人人需要激励,激励有助于吸引和留住优秀人才,促进组织目标的实现。科学有效的激励机制是调动员工积极性、主观性和能动性的重要手段,是专业化人才队伍建设的保障,有利于民间非营利组织健康发展。本文以双因素理论、公平理论和强化理论为基础,以使命和价值体系为导向,激励主体、对象、目标、手段、制度、环境和组织文化为激励机制构成内容,激励的公平、按需与及时为原则,提出优化新疆民间非营利组织织员工激励机制对策。
[硕士论文] 赫亚会
工商管理 武汉科技大学 2017(学位年度)
摘要:领导抱怨是组织内普遍存在的现象,是一种负面的领导行为。领导过多抱怨会引起消极情绪在组织内传染、破坏组织秩序,还会影响其下属的组织忠诚度和工作积极性。目前,在领导科学和组织行为等研究领域,领导抱怨并未引起学者们的太多关注,特别是有关领导抱怨内容、影响因素以及影响效应等方面的研究还较匮乏。本文在领导抱怨、领导-成员交换、工作绩效的国内外相关研究的基础上,探索了领导抱怨对员工工作绩效的影响机制。为客观测量领导抱怨,研究过程中根据质性与量化研究的结果设计了测量量表,并最终确定了测量领导抱怨的6个题项的量表,再运用实证研究的方法,对领导抱怨对工作绩效的影响机制模型进行了分析并对领导抱怨未来的研究方向进行了展望。
  主要结论如下:(1)领导抱怨对员工工作绩效的两个维度间的影响不同,其中,领导抱怨与任务绩效相关性不显著、与周边绩效呈显著负相关,表明领导抱怨会负向影响员工的周边绩效,而对员工的任务绩效没有显著的影响;(2)领导抱怨对领导-成员交换具有显著负向影响;(3)领导-成员交换正向影响任务绩效和周边绩效,进一步说明了领导与下属之间建立高质量的领导-成员交换关系的必要性;(4)在领导-成员交换的影响下,领导抱怨对直接影响员工的周边绩效的影响由显著变为不显著,证明领导-成员交换在领导抱怨与员工周边绩效之间起着完全中介作用。
  本文的研究丰富了领导理论和抱怨行为理论的研究,对全面了解领导抱怨的作用机制具有一定的借鉴意义,并对组织领导者职场抱怨管理具有实践启示。
[硕士论文] 易倩
工商管理 武汉科技大学 2017(学位年度)
摘要:随着中国经济的高速发展,大力引进海外高层次人才,是在比较短的时间内集聚高端人才的重要途径,也是建设创新型国家的重要举措,更是当前转变经济增长方式,实现产业升级的重要应对措施。由于海外留学人才具有多样性的选择,如何吸引海外高层次人才回国创业引起了理论和实践的关注。从网络视角来看,以高新区、留创园为主的各类园区集聚产业链上下游以及高校、科研院所等各类机构,形成创业网络,对境外优秀人才的集聚及其创业活动具有极大的信息、资源支持。本文拟从组织及网络双重视角,聚焦境外人才内在心理感知,探讨其组织支持感对创业绩效的影响机理,有利于多视角探究境外人才回国创业的形成与影响机制,为吸引更多海外人才奠定理论依据和实践指导。
  通过对境外优秀人才回国创业相关理论进行总结与回顾的基础上,本文将网络嵌入作为中介变量,建立境外优秀创业人才组织支持感对创业绩效影响的关系模型。并将从全国各地以高新技术产业开发区为主的各类园区调研回收的155份样本数据进行实证研究,运用SPSS19.0及AMOS20.0数据分析软件对假设进行检验,解析组织支持感、网络嵌入、创业绩效三者之间的影响机制。数据分析结果显示,组织支持感对技术创新绩效与成长潜力绩效均具有显著正向预测作用;组织支持感对关系嵌入及结构嵌入具有显著正向预测作用;结构嵌入对技术创新绩效与企业成长绩效均具有显著正向影响,关系嵌入则影响不显著;网络嵌入在组织支持感对创业绩效(技术创新绩效、企业成长绩效)的影响中起完全中介作用,在对企业成长绩效影响路径中,结构嵌入中介效应大于关系嵌入。据此,本文从政府与境外优秀创业人才两个角度提出了相关管理对策及政策建议。
[硕士论文] 吴嘉盛
工商管理 华侨大学 2017(学位年度)
摘要:伴随着我国经济快速发展,企业和社会对高端人才的需求不断增加,高端培训获得蓬勃发展,随着经济发展进入调整期以及互联网对经济各个层面的渗透,让传统企业面临巨大的生存压力,作为教育培训行业的一部分,高端培训也开始面临各种困难。因此,分析高端培训所面临的问题,探索让其符合时代发展的新模式是本文研究的重点。就目前市场调查来看,高端培训行业传统的课程设计、招生、学员管理、学员服务已经很难满足市场需要,需要新思维、新理念注入其中,对其传统模式进行改造。“互联网+”方案在推动传统行业转型升级过程中的重要作用,让我们看到其在高端培训领域的广阔前景,在国家进行“互联网+”战略的大背景下,通过对互联网技术、互联网思维、互联网商业模式的应用打造“互联网+高端培训”必将成为未来行业发展的趋势。
  本研究对培训理论及“互联网+”进行梳理,分析了在探索“互联网+高端培训”所用的相关理论概念,接着通过整个高端培训行业现状分析和“互联网+”对高端培训的影响分析,讨论了“互联网+高端培训”的必要性。随后结合对金融管理学院的相关分析为学院打造了“互联网+高端培训”方案,并对整个方案的设计理念和思路进行了论述。
[硕士论文] 何静雯
企业管理 三峡大学 2017(学位年度)
摘要:随着人们物质收入的不断增长,生活水平的不断提高,越来越多的人都开始将关心的重点从追求物质生活的提高转向追求精神世界的丰足。工作幸福感无论是对员工个人生活质量的提升,还是对组织生产质量、组织绩效的提升以及组织离职率的降低都有重要的意义。对于员工个人来说,提高了工作幸福感,能够提高工作效率与工作绩效,还能提高个人的生活质量;对于企业来说,将提高工作幸福感的方法付诸实践,就能够有效的提高员工的工作投入度,工作满意度和组织忠诚度,这些都有利于员工的稳定与组织的长久发展。因此,员工工作幸福感的研究又开始重新引起学者的关注。
  关于工作幸福感的研究十分丰富,但现有研究更多的是关注工作幸福感的结果变量,或者将工作幸福感作为调节变量进行研究,对工作幸福感的前因变量研究并不多。求助行为作为员工自身的一种行为,常发生在员工遇到困难需要帮助之时,国内对组织中求助行为的研究并不多见,对求助行为结果变量的研究相对也较少。本文从组织行为学的角度出发,去探究组织中员工的求助行为对工作幸福感的影响,并找出其影响因素和边界条件。具体而言,本文的研究选择求助行为作为研究突破口,探讨影响工作幸福感的因素。根据不同的求助动机,即求助者如何求助以及为什么求助,将求助行为分为自主型求助和依赖型求助,然后去探究不同的求助行为与工作幸福感的关系。并在其中引入了组织自尊作为中介变量,变革型领导作为调节变量去深入研究求助行为与工作幸福感之间的作用方式。在本研究中,通过对收集到的262份来自各行各业问卷用SPSS进行数据分析后得出以下结论:自主型求助、依赖型求助均与工作幸福感存在正相关关系;并通过组织自尊为中介影响着员工的工作幸福感,变革型领导调节了自主型求助、依赖型求助与工作幸福感之间的关系。
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