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[博士论文] 张新娟
管理科学与工程 华北电力大学;华北电力大学(北京) 2015(学位年度)
摘要:生涯决策问题不仅关乎决策者个体自我价值的实现,更关乎我国经济社会的发展。在我国新型工业化进程中,开拓性工程管理人才严重缺乏,而工程管理人才由于岗位对其技术和管理的双重要求这一突出特点,生涯决策问题尤为突出。有关生涯决策的科学研究在国外已有百余年,在我国不过是近20年的事情;对于某一特定人群的生涯决策研究也并不多。本文将知识挖掘和动态管理的概念引入生涯决策研究,对生涯决策的方法和管理问题进行定性与定量相结合的研究,以期指导工程管理人才在从业之初和职业生涯中准确评估自身,做出科学理性的决策,并为高等学校和人力资源部门提供借鉴。
  (1)工程管理人才职业生涯成功的关键因素分析。研究从工程管理人才生涯决策的现状入手,分析工程管理人才生涯决策问题的成因及影响其生涯决策的因素,构建工程管理人才生涯决策困难分析模型;并通过分析Linkedin工程管理人才的成功案例,研究工程管理人才职业生涯成功的关键因素。
  (2)运用云决策树分类技术构建生涯决策模型,生成工程管理人才生涯决策规则。运用知识挖掘技术中的决策树分类技术,对工程管理人才的生涯决策相关因素进行分类分析,形成可供其他各类人才借鉴的决策准则。由于影响生涯决策的因素较多,首先要运用粗糙集理论对属性进行约简,然后在数据离散化时运用云模型将难以量化离散的属性进行转化并进行离散化处理,最后进行实证分析,即运用Linkedin上的数据给出相关的结果分析,以期指导工程管理人才进行生涯决策。
  (3)工程管理人才生涯决策的评价模型构建。分析目前常用的主观赋权评价和客观赋权评价的优缺点,将模糊数学中的隶属度概念运用于主观赋权评价方法中的层次分析法(AHP),提出三角模糊综合评价法FEAHP(Fuzzy Extend AHP),并与客观评价方法中的熵权评价模型确定的权重相结合,构建适合工程管理人才生涯决策的评价模型,利用Linkedin上的实际数据证实评价模型的可行性。
  (4)工程管理人才生涯决策动态管理模式和管理系统框架建立。根据工程管理人才的特征,在生涯决策管理探索的基础上,构建动态管理模式与运行机制,并进行WBS分解、管理流程设计和管理保障研究。工程管理人才生涯决策动态管理系统在可行性分析和需求分析的基础上进行功能模块设计和关键技术分析,构建工程管理人才生涯决策动态管理系统的三层体系。
  本文从一个新的视角研究生涯决策问题:从工程管理人才生涯决策现状入手,分析生涯决策的因素,运用知识挖掘中的决策树分类技术构建工程管理人才生涯决策模型,生成决策规则,建立生涯决策的评价指标体系以及动态管理的WBS,将生涯决策问题中的定性问题定量化,从决策理论的视角研究生涯决策问题,以期为可量化的、科学理性的生涯决策及管理提供新的视角和路径。
[硕士论文] 李娟
科学技术哲学 合肥工业大学 2012(学位年度)
摘要:随着科学技术的不断发展和人类社会的进步,工程师作为社会的重要角色,对自然界的环境负有不可估量的责任。人类不仅生存在自然环境中,而且还更直接地生活在工程环境中。工程活动成为现代社会存在和发展的重要标志,它深刻地塑造着人类社会的文明,改变着人类社会的物质和精神面貌。在人类社会中,工程师的主体性尤为突出,对于环境的影响最为直接。他们能在工程受益者的需求与周围环境承载力之间,在经济产生与投入之间、在环境实际状况和环境的优化之间进行权衡、也能最准确的寻求解决人类社会的发展和环境优化问题的出路。可以看出,作为一名工程师,面对着社会、行业和具体的工程公司,首先要满足工程公司的业务素质要求,即在个人的业务能力、品德和实践经验方向具备相应的基础,才有进入工程行业的可能;只有不断丰富自己开展工程业务的工作方法,才能不断提高自己的业务能力,为坚持公正客观的执业建立坚实的基础,从而最终取得社会各界的认可。
[硕士论文] 王欣
软件工程 北京工业大学 2010(学位年度)
摘要:全国计算机等级考试(NCRE)是面向社会,用于考查应试人员计算机应用知识与能力的全国性计算机水平考试体系。由于该考试科目多、大部分科目分笔试和上机考试、报考人员社会化及社会对该证书的认可程度高等,使得该考试舞弊的可能性较大。为了有效减少报考时舞弊的可能性,并且解决现场报名方式中考生报考地点固定、报名时间短、数据处理工作繁重、存在错漏风险等问题,开发了“等级考试网上报名系统”。
   本论文研究的计算机等级考试网上报名系统首先解决了以往报考受时间、地点限制的问题,将各考点采集数据变为由省考试中心采集数据,实现对省内各个考点考生报名信息数据的统一采集、统一筛选、统一编排、统一分发。变分散、无序的考务工作为集中、有序的设计方案。所设计的系统通过考生住址所在地,自动为考生分配考试地点和所属考点,由省考试中心统一编排准考证号,将编排好的准考证号数据导出分发给各个考点,有效减少了报名时舞弊的可能性。同时该系统可为考生提供更为高效、方便、快捷、友好的报名服务。为缓解访问压力,防止系统崩溃,本论文还对数据库数据的缓冲和更新进行了精心的设计,从而达到安全高效的目的。
   通过对网上报名系统进行测试及结果分析,表明整个系统运行正常,各项主要功能均处理正确。
[博士论文] 蒋石梅
教育经济与管理 浙江大学;浙江大学公共管理学院 2009(学位年度)
摘要:工程师形成的质量规制是工程师制度的核心。在工业化国家,政府干预工程师形成的质量规制已有超过100年的历史。在国际化背景下,正在试点中的中国工程师制度改革,如何借鉴工业化国家的成功经验和做法,如何设计出适合中国国情的工程师形成的质量规制框架,这两个问题是中国工程相关团体应该积极回应的。本研究综合应用内容分析法、扎根理论、历史分析法、案例研究法、层次分析法和访谈法,对国内外工程师形成的质量规制进行了系统的研究。 本研究的基本发现和结论是: 1、本研究分析指出:工程师形成的质量规制就是工程师市场准入规制,二者是一回事,从促进经济发展和保护公众利益的角度说是工程师市场准入规制,从工程师的培养过程的角度说是工程师形成的质量规制。在此基础上,本研究首次提供工程师形成的质量规制与工程师市场准入规制二者合一的规制。 2、本研究分析发现已有工业化国家的工程师质量规制体系的4个关键点:工程师法是推动工程师质量规制的根本动力;鉴定是国际化背景中工程师质量规制的基础;全国顶级工程师协会是工程师质量规制的核心;工程师两个不同侧重点的形成(专业工程师和技术工程师)是质量规制应关注的焦点。 3、根据国家是否参与工程师专业形成的规制、规制的严格程度和规制的制度与组织安排三个综合分类标准,以17个工业化国家为样本,本研究首次揭示四种工程师形成的质量规制综合模式:自由模式、单元适度规制模式、单元严格规制模式和多元适度规制模式。 4、综合理论分析、工业化国家的经验分析和专家访谈,本研究首次设计出中国工程师形成的质量规制的未来理想模型是鉴定、认证和注册三位一体的单元适度规制模型——简称三位一体的ACR模型,并设计出这一模型的分步实施路径和阶段性目标。实现这个理想模式的近期关键举措为:1.成立中国工程师协会联合会作为单元组织逐步推动工程师制度改革。2.颁布中国工程师法。长远关键举措为:中国工业化建设、创新型国家建设和工程经济全球化背景下广义工程社会的联合推动。 这一未来理想模型在分步实施过程中,可以逐步解决中国现行工程师质量规制政策存在的三大问题:法律法规等相关制度缺位;组织体系混乱;工程教育鉴定试点、工程师从业资格和工程师执业资格相互之间互相脱节。 5、本研究还分析指出中国工程师形成的质量规制政策的要点为:1)应充分考虑国际化因素。2)成立中国工程师协会联合会作为核心组织,在相关政府部门的授权和监督下逐步推动工程师制度改革;作为推动工程师制度改革的核心组织,该机构的性质应由“官方-半官方-民间”逐步演变。3)应尽快研究和颁布中国工程师法。4)中国工程师应实行分级质量规制,工程教育鉴定和工程师个人资格认证都应有对应于专业工程师与技术工程师的不同规制标准。5)作为发展中国家,工程师从业资格的管理即认证的管理应成为我国工程师制度改革的重点;正在进行的工程师执业资格注册制度改革,目前的重点应放在执照规制的合理范围的研究与划定上,不宜盲目扩大执照规制的范围,以实现保护公共安全和促进经济发展之间的平衡。
[硕士论文] 李强
土木工程建造与管理 西安建筑科技大学 2009(学位年度)
摘要:执业资格制度是市场经济国家对专业技术人员管理的通用准则。2002年12月5日,《建造师执业资格制度暂行规定》的颁布,标志着我国建造师执业资格制度的正式建立,我国开始在建筑业领域推行与国际接轨的建造师执业资格制度,并设立了5年的过渡期。2008年2月27日,过渡期结束,建造师执业资格制度正式取代运行10多年的建筑业项目经理资质行政审批管理制度。
   经过短短几年的发展,我国的建造师执业资格制度建设已初见成效,考试、注册、执业、继续教育等各项工作稳步发展,截止到2008年底,已有216915人取得一级建造师执业资格证书,150581人经过注册取得级建造师注册证书。
   论文主要以我国建造师执业资格制度为主要研究对象,通过对比英美等国建造师执业资格制度的特点,结合我国建造师执业资格制度的实际情况和发展历程,分析了我国建造师执业资格制度发展中存在的不足和差距,并提出了具体的应对解决办法,希望能起到推动我国建造师执业资格制度的健康发展,从而有效地促进整个建筑业发展的目的。
  
[硕士论文] 石薇
企业管理 华中科技大学 2009(学位年度)
摘要:随着我国科技和教育水平的不断提高,专业技术人员的队伍不断发展壮大,专业技术人员的职业生涯发展正越来越成为人们关注的问题。“双梯制”是目前组织普遍使用的解决专业技术人员职业生涯发展模式单一问题的方法。但“双梯制”要想真正发挥作用必须解决一个重要的前提性问题,即究竟什么样的专业技术人员适合走专业技术通道,而什么样的专业技术人员可以走管理通道。那种仅凭领导的直觉或专业技术人员本身的兴趣而做出决定的做法显然是不科学的。笔者认为,胜任特征是解决这一问题的一个很好的角度。如果能够找出专业技术人员和管理人员在胜任特征上的差异,便可以把具备更多管理人员胜任特征的优秀专业技术人员提拔到管理岗位上,减少因决策失误将不合适的人放在管理岗位而给组织带来的损失。
   为找出专业技术人员和管理人员在胜任特征上的差异,本研究在对国内外研究文献进行回顾的基础上,首先通过对我国学者对不同领域、不同层次专业技术人员和管理人员胜任特征的既有研究进行元分析,依据各个胜任特征要素在所有模型中出现的频次统计得到我国专业技术人员和管理人员的胜任特征要素。其次,我们将频次统计得到的胜任特征要素编制成问卷分别发放给各类专业技术人员和管理人员,并对问卷数据采用探索性因子分析和结构方程模型进行检验,并得到了两类人员胜任特征的内在结构。最后,对本研究建立的我国专业技术人员和管理人员胜任特征通用模型进行了对比分析,得到了二者的差异。
   结果表明,我国专业技术人员胜任特征通用模型由自我效能、思维与认知、职业素养3个因子,自信、解决问题的能力、主动性、坚韧性、分析式思维、概念式思维、成就导向、创新意识与能力、关注质量与程序、责任心、学习能力、专业知识与技能、沟通能力、团队合作、信息寻求能力等15个胜任特征要素构成。而我国管理人员胜任特征通用模型则由职业素养、思维与认知、领导力3个因子,责任心、计划能力、沟通协调能力、战略决策能力、主动性、团队合作、自信、管理相关知识、学习能力、创新意识与能力、正直诚信、客户导向、影响力、发展下属、成就导向、团队领导等16个胜任特征要素构成。
   而通过对比两类人员的胜任特征模型我们得到以下结论:(1)两类人员在胜任特征上存在的共性表明专业技术人员转向管理人员是可行的。(2)两类人员胜任特征上的差异又决定了并非所有的专业技术人员都能胜任管理岗位,那些在专业技术人员胜任特征之外具备了更多的管理人员胜任特征的专业技术人员更有可能胜任管理岗位。(3)“正直诚信”是专业技术人员胜任管理岗位的必要条件。
[硕士论文] 刘枳鋆
工商管理 南开大学 2008(学位年度)
摘要:本研究TJ轨道交通企业的科技工程师为主要研究对象,在国内外文献分析的基础上,拟在探索工程师职业生涯发展的影响因素,进一步探讨职业生涯发展措施的完整性与工作满意度的关联性。因此,本论文研究目的有以下四点:
   首先,从国内外文献中,探讨科技产业工程师职业生涯发展历程受那些相关因素的影响。其次,试图了解国内科技公司工程师是否因企业本身的管理制度而影响其个人的职业生涯发展。再次,以TJ轨道交通企业为例,进行个案研究,以了解国内科技公司职业生涯发展现状与运作方式。最后,通过对科技产业工程师的职业生涯发展因素的深入分析,得出工程专业技术人员和企业如何正确面对员工职业生涯发展因素,并希望对我国企业制度规划有所帮助。
   本研究以质性研究的诠释现象学为立论基础,通过半结构式的深度访谈搜集资料。选取受访者采用立意抽样的方式,邀请八位年龄25岁到36岁,部门包含维修部、车辆部、安全技术部、建发部、网络信息部、物资部的工程师参与研究。研究者通过与每位受访者进行一至二次的访谈,每次访谈时间约60分钟至90分钟左右,共取得8份访谈数据。根据“整体一部份一整体”的数据分析原则,最后以主题分析法进行分析,并与受访者达成一致见解,共同构建出科技产业工程师职业生涯发展因素的整体框架。
   本研究最终得出工程专业技术人员职业生涯发展因素对企业和员工的重要性,由以下几个方面进行讨论:
   首先,讨论影响工程师职业生涯发展历程的因素。影响工程师职业生涯发展历程的因素有很多原因,本研究分为个人因素、环境因素、企业制度等三个方面作说明。其次,讨论得出工程专业技术人员对现有工作角色应有正确的认知。最后,讨论得出工程专业技术人员职业生涯转换时应考虑周全。
   总之,通过对以上三个问题的仔细分析,不仅从员工的角度可以得出工程专业技术人员职业生涯发展因素的重点,对这些重点因素进行理解和反思,校正员工的职业生涯发展方向;同时,站在企业的角度,也可以通过对这些因素的理解,对现代企业制度进行修正和反思,更加有益于企业的未来发展。
[硕士论文] 景亚洲
工商管理 西北大学 2007(学位年度)
摘要:我国的国有勘察设计企业是由原来隶属于各行政部门的事业性单位转制而来,在过去计划经济体制下,形成了落后的管理理念和僵化的用人机制,随着国家经济体制改革的深入,它们将面临更加激烈的竞争。 本文从选题的背景入手,说明了选题的理论和实践意义,提出了本文所采用的研究方法以及本文的基本思路和框架。论文运用管理学、人力资源开发与管理理论,采用实证研究方法,对国有勘察设计企业的专业技术人员培训与开发这个课题进行研究。论文以西勘院的专业技术人员培训与开发为例来研究,从年龄结构、文化程度结构、及职称结构等方面描述西勘院专业技术人员人力资源状况,分析了企业人力资源培训的特性,以及企业现实专业技术人员培训与开发中存在的主要问题、提出了西勘院专业技术人员培训与开发体系模型,具体包括以下四大系统的建设:一是专业技术人员的培训与开发规划系统;二是人才价值评价与使用管理系统;三是人才教育、培训与交流管理系统;四是员工职业生涯管理系统。通过对问题的深入研究,针对西勘院知识型企业的特点,提出了西勘院专业技术人员管理存在问题的对策:一是根据企业和专业技术人员的特点,构建培训与开发体系;二是完善专业技术人员引进、培训和员工职业生涯管理。 本论文对于其他的国有企业、民营高科技企业具有较强的借鉴意义。
[硕士论文] 杨玉凤
行政管理 大连理工大学 2007(学位年度)
摘要:工作价值观是个人对与工作有关的各种因素的态度和看法。工作满意度是工作本身在组织中所扮演角色之感受或情感反应。本文以软件开发人员为研究对象,探讨软件开发人员的工作价值观的主要维度,以及它在人口统计变量的差异性和与工作满意度的相关关系,目的在于推进工作价值观深入研究的同时,为软件企业管理部门提供一些有益的建议。 本文对软件开发人员工作价值观的研究主要参考了吴铁雄、Elizur、凌文辁等人的工作价值观量表,在此基础上通过访谈、因素分析、信度和效度检验等方法进行了修正,从而形成了一个包含4个因素的软件开发人员工作价值观量表;工作满意度量表采用了Spector编制的工作满意度调查问卷,并进行了信度的检验。 本文的研究样本来自大连地区的几家软件公司,问卷调查共收集到问卷287份,有效问卷数为280份。根据对收集来的问卷分析,得出了包含4个因素的修正的软件开发人员工作价值观量表,并得出了如下结论: 软件开发人员工作价值观4个维度的重视程度依次为:组织安全与自我发展>声望与尊严>人际关系与职业自豪感>安定与休闲。 软件开发人员工作价值观在人口统计变量方面的差异性,表现为在性别、年龄、婚姻和政治面貌上有显著的差异性,而在学历上没有显著的差异性。 其次,对工作价值观的各因素与工作满意度的各维度作了相关关系分析,表现出了显著的相关性。进而又作了回归分析,揭示了工作价值观对工作满意度的哪些方面有影响。
[硕士论文] 江滨
行政管理 西南财经大学 2007(学位年度)
摘要:知识经济时代,特别是加入WTO后,为我国事业单位的发展带来了巨大的机遇和挑战。如何抓住这一历史机遇和有效迎接、驾驭这种严峻挑战,不仅是事业单位及其公职人员,而且也是理论工作者必须加以理性思考的问题。为了应对知识经济时代和加入WTO给我们带来的机遇和挑战,事业单位所采取的战略之一,就是充分重视公共人力资源的开发和管理,让这种可持续的资源真正成为科学技术和知识文化的载体,并通过他们把科学技术和知识文化可持续地应用到履行公共事务管理职能之中,进而不断地提升我国事业单位的行政效率。 随着改革的深入,尤其是党的“十五大”提出确定劳动、资本,技术和管理等生产要素参与收益分配原则,我国收入的分配方式发生了很大的变化。在这种形势下,传统的薪酬分配制度受到冲击,收入分配的市场化,分配权利自主化,分配形式多样化,已经成为现实的客观要求,事业单位专业技术人员现行的薪酬制度与经济结构和经济运行不相适应的状况便凸显出来。目前事业单位专业技术人员大量外流,即使仍留守的人员也缺乏技术创新的积极性和创造性。导致人才流失的原因很多,但最关键的是不合理的薪酬体系。面对一些外资、合资及民营企业开出的诱人高薪,而受条条框框限制的事业单位却有不少仍处于档案管理阶段,人事制度、工资制度、奖励晋级制度等发展相对滞后,“不患寡而患不均”的观念仍左右着薪酬体系,缺乏新的有效的吸引人才的薪酬激励机制,这种情况下事业单位专业技术人才自然会选择前者。 国外对公共部门薪酬问题的研究虽然己取得了较多的成果,但是研究还是比较分散。从整体上看,这种研究的深度和广度尚为有限,研究缺乏系统性,而且偏重于政策和法规的理论研究,缺乏理论联系实际的研究。 国内学者对公共行政与公共管理的研究以及对公共部门的人力资源管理的研究都起步较晚,其理论框架体系尚不完善,在诸多理论模块上还不得不借用企业人力资源管理的体系、工具和研究成果,甚至是概念术语。 专业技术人员是指在各自技术领域从事科学研究、科技劳动并具有某一专长的人,他们是技术主要的活的载体,他们既长于分析判断,又善于整体优化与综合创新,是事业单位新生产力的主要创造者。从己有的研究成果来看,对于事业单位专业技术人员薪酬问题的研究相对较少,大多在集中探讨事业单位整体薪酬问题的价值取向,缺乏对该类人员薪酬问题系统的研究,特别是在国内外薪酬理论基础上结合我国事业单位的特性与专业技术人员的特点进行研究。 本文分为六个部分。第一章是绪论,主要论述论文的背景与研究角度。第二章是有关概念界定及薪酬的相关理论,分别对事业单位与专业技术人员的概念进行了明确的界定,同时对薪酬、宽带薪酬理论、周边绩效理论做了阐述与分析。第三章是我国事业单位专业技术人员薪酬现状、问题及成因分析,结合我国事业单位专业技术人员薪酬的具体情况进行了深入分析。第四章是我国事业单位专业技术人员薪酬设计的思路,首先阐述了我国事业单位人事改革目标,其次介绍了企业针对专业技术人员设计的比较成熟的两种薪酬模式。第五章是采用宽带薪酬理论设计事业单位专业技术人员薪酬,依据宽带薪酬设计的原则设计事业单位专业技术人员薪酬。第六章是完善事业单位公共部门专业技术人员薪酬设计的必要条件,主要是运用周边绩效考核的原则并设计指标体系进行考核。 本文采取的研究方法坚持以下四点:1.规范研究法。2.宏观、中观、微观三个层面相结合。3.系统分析法。4.类比分析法。 本文试图采用宽带薪酬理念以及从周边绩效考核角度构建事业单位专业技术人员的薪酬体系,为我国事业单位专业技术人员的薪酬走入科学化、规范化的轨道做些理论和实践探索。
[硕士论文] 潘生
管理科学与工程 合肥工业大学 2006(学位年度)
摘要:随着知识经济的到来,企业间的竞争日益加剧,知识员工作为企业科学技术的载体,是企业提高竞争力的核心力量。在当前社会环境下,知识员工的离职率呈上升趋势。组织承诺反映了员工对所属组织的忠诚,能够较好的预测员工的离职行为。因此,研究组织承诺的显著性影响因素,对有效降低离职率具有重要的理论和实际意义。 由于国内对制造业组织承诺进行定量研究的文献比较鲜见,论文通过问卷调查获得制造业479名员工的相关数据,首先进行了三项探索性研究:1.组织承诺各维度量表的信度和效度分析;2.制造业员工组织承诺与离职意图关系研究;3.组织承诺与员工个人特征关系研究。研究结论用于验证本文关于组织承诺研究的理论及实践价值,并为问卷修订提供了依据。在探索性研究的基础上,对组织承诺问卷进行了修订。以221名制造业知识员工为样本,基于结构方程模型理论采用验证性因子分析和回归分析,在探讨组织承诺心理结构的基础上,提出了一个组织承诺动因模型,考察了制造业知识员工组织承诺的显著性影响因素。最后结合研究成果,对制造业开展组织承诺管理提出了一些建议,将理论上的研究结论用于指导具体的管理实践。
[硕士论文] 杨春宝
工商管理 北京交通大学 2005(学位年度)
摘要:对于一直沿用传统人事管理模式的铁路企业,真正意义上的人力资源开发与管理才刚刚起步。本论文的目的是,为了实现昆明铁路局2006年-2010年专业技术队伍建设目标,拟运用绩效管理的基本思想,仅对助理工程师及以上专业技术人员的关键绩效考核评价体系进行重新设计,即对原有的助理工程师及以上的专业技术人员晋升高一级专业技术职务以及选拔局级专业技术带头人的晋升考核评价体系进行制度上的建立健全,以实现昆明铁路局人才战略目标,促进专业技术队伍建设,使企业形成具有持续发展竞争力,适应铁路跨越式发展战略。该方案经过初步设计,并组织车机工电辆各系统各单位相关各级管理人员认真研讨,几上几下,听取反馈意见,逐步完善,并对相关的各级管理人员进行培训,于2004年正式实施。该论文要求45岁及以下的人员晋升工程师、高级工程师以及拟参加选拔局级专业技术带头人必须按照绩效管理的要求,以关键绩效指标为目标,制定相应的绩效计划。昆明铁路局2005年度工程中评委、高评委、局级专业技术学科带头人专家组评选会,严格按照绩效计划的完成程度,进行绩效考核评价。评审通过者,晋升高一级专业技术职务和局级专业技术带头人称号,享受相应的待遇,并制定新的更高一级的绩效计划;评审未通过者,没有惩罚措施,但要根据反馈面谈的结果,制定相应的整改措施,并制定相应的绩效计划。该方案经过一年的运行表明,绩效管理理论与实施效果比较吻合,取得了一定的成功,但也存在一些不容忽视的问题。 昆明铁路局以往的绩效考核评价体系只重视专业技术人员绩效考核评价本身,是一种事后评估,而新的关键绩效管理是一个系统的控制过程,它是企业将战略目标转化为行动的过程,是企业战略管理的一个子系统,其深层目标是基于企业的发展战略,通过专业技术人员与管理者持续、动态的沟通,明确专业技术人员的工作任务及关键绩效目标,并确定对专业技术人员关键绩效考核评价办法,在过程中影响技术人员的行为,从而实现企业专业技术队伍建设的目标,并使专业技术人员得到发展。
[硕士论文] 程文韬
公共事务与行政管理 北京师范大学 2011(学位年度)
摘要:随着国民经济的迅速发展,建筑领域日益成为我国的主要支柱型产业。近年来,我国建筑企业以往实施的项目经理资质管理制度已逐步过渡为建造师执业资格注册制度。自2007年开展一级建造师注册以来,我国已累计完成近20万人次的注册,为建筑领域不断输送高水平的项目管理人才。
   全国申请一级建造师注册人数较多,涉及专业领域广,需要多部门流转方可完成全部注册审批流程。一方面,注册过程中工作环节较多,现行的资格审核工作均为人工完成,容易出现审核过程形式化、审核把关不严等现象,而且多部门之间缺乏协调机制,往往导致工作效率不高。另一方面,对一级建造师的执业过程缺乏有效监管,一级建造师在执业过程中不同程度地暴露出一些问题,这些问题的存在极大地影响了行业的发展。
   要进一步优化一级建造师注册流程,提高工作效率。一方面,可以通过推行电子政务,引入电子签名系统,通过网络办公的方式提高一级建造师注册的工作效率。另一方面,做好继续教育可保证一级建造师执业人员与时俱进地掌握最新知识,提高其实际工作能力。再者,应做好一级建造师执业人员的信用档案建设,进一步加强对其执业过程的监管,以保证一级建造师领域健康、有序发展。
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