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公共管理 扬州大学 2017(学位年度)
摘要:当今世界,已经从贸易、资本的全球化转变为人才的全球化,要想在新一轮以创新驱动为主导的发展战略中保持发展势头,人才,尤其是高层次人才的集聚十分重要。高层次人才政策对做好人才工作有着导向作用,它直接决定着“人才”这一核心要素的质数、所发挥的经济效益,意义深远。在中央相关人才政策的指导下,各地纷纷出台相应的人才政策。H市在贯彻落实中央、省市人才政策的同时,也根据自身的情况,制定了一系列的配套人才政策。
  论文以人力资本理论和公共政策理论为理论依据,通过实地调研等研究方法,系统梳理了H市现有的高层次人才政策,分析了现有高层次人才政策所存在的政策体系完备性不够、外引内扶政策不平衡、政策创新性不强、执行力不足、效果不显著等问题;剖析了问题的成因,主要表现为:人才理念仍需加强、高层次人才政策规划科学性、系统性不够、政策创新性不够、评价反馈与监督机制不健全、政策配套质量不高等。论文借鉴了国内外,尤其是同为县级城市的昆山市在高层次人才政策方面的有益经验,提出了H市改进人才政策的有效举措。主要是:树立正确的高层次人才理念、科学规划人才、构建完备的政策体系、加强政策的创新、建立严格的评价考核机制、完善相关配套服务等政策优化建议。
公共管理 内蒙古大学 2017(学位年度)
摘要:人才的作用在知识经济时代更加显现出来,世界各国、各地区都大力吸引作为经济增长第一推动力的人力资本。海外人才作为人才资源中的优质资源,近年来逐渐得到国家的关注,各省市结合国家的相关政策,也纷纷制定了本省市的海外人才引进计划。内蒙古自治区作为我国五个少数民族自治地区之一,近年来取得了飞速的发展,2016年内蒙古GDP总量为1.86万亿元人民币,居于全国第十五位,五个自治区之首,人均GDP在2016年达到11171美元居于全国第七位,是我国九个人均GDP超过一万美元省份中的唯一内陆省份。内蒙古各种人才政策的实施以及海外人才的引进及作用的发挥,是取得这些发展的重要因素,但是,当前内蒙古在海外人才引进及其作用发挥方面存在着一些问题,吸引足够多的海外人才,做好人才储备工作,并充分发挥海外人才在推动经济、社会、科技等方面发展的作用,是内蒙古做好人才工作,取得转型发展的重要内容。
  本文的研究重点在于,分析内蒙古海外人才引进及作用发挥存在的问题,并给出相应对策。在人力资本理论、推拉理论、跨文化适应理论等理论的指导下,本人通过搜集相关文献、期刊等资料,并结合问卷调查和访谈,分析指出内蒙古在海外人才质量、结构、引才渠道、遴选标准、激励保障、政策落实方面存在一些问题;需在考虑原因的前提下,结合国内外经典的海外人才引进经验,从发展经济着手、创新引才政策,通过多元渠道引进海外人才,并在海外人才的管理上,构建完善的人才评价考核机制,为海外人才营造良好的科研文化和工作环境,来更好地推进海外人才引进工作,以及发挥海外人才的作用。
交通运输规划与管理 中国铁道科学研究院 2017(学位年度)
摘要:当前我国实施创新驱动发展战略,人才是实现创新发展的根本支撑,专业技术人才是我国人才队伍中的主力军,需通过培训实现知识技能的更新与补充,以符合企业快速发展的需要。培训效果评估是衡量培训质量的标尺,更是培训活动和企业战略之间的纽带,但仍存在对学员的关注程度不够、培训效果评估深度不足及培训效果评估信息化程度较低的问题。因此迫切需要建立一套适应专业技术人员特点、结合培训实际、分层次的培训效果的评估体系,使培训工作更加符合人才发展的需要,从而为企业的发展战略和绩效改进提供更加强有力的支撑。
  本文以专业技术人员的培训效果评估模型为研究对象,以铁路行业为例,开展了系统研究。在柯式四级模型及成人教育理论的基础上,提出了“以学员为中心”、“以终为始”和注重“监控与调整”的培训效果评估理念;构建了适应于铁路专业技术人员特点的培训效果评估模型;运用德尔菲法和层次分析法建立了培训效果评估指标体系,并对具体培训项目进行了实证分析,最后提出了符合铁路培训主管部门及培训机构需求的培训效果评估系统的设计方案。
地方政府治理 广西师范大学 2017(学位年度)
摘要:人才是最具创新精神、最具创造活力、最富创业激情的现实生产力。人才资源是第一资源、人才优势是第一优势。当前,韶关确立了加快建设粤北区域中心城市,推动经济社会跨越发展,建设幸福美好韶关的目标。要实现韶关的宏伟目标,必须紧紧依靠和大力培育、挖掘人才的优势,大力开发各类人才资源,大力培养引进高层次和紧缺人才,建立起一支适应经济社会发展要求的人才队伍。本文结合韶关市高层次人才引进的发展情况,通过理论分析和问卷调查,对韶关市高层次人才引进存在的问题及其原因进行分析,并对部分发达国家和国内同级别城市的高层次创新人才培养、引进、管理措施进行分析并总结其经验,从而提出对韶关市引进高层次人才具有实用价值的对策及建议。
  本研究通过对韶关市近几年高层次人才引进进行调查和分析,找出韶关市引进高层次人才工作的不足。如:高层次人才引进速度缓慢、总体数量不足、结构比例失衡、引进渠道单一、引进效果不佳等方面问题。通过学习先进人才理论,借鉴国内外关于引进高层次人才的先进经验和成功做法,针对韶关市目前高层次人才引进存在的问题,提出了对应的策略和建议。主要有:优化人才发展环境,提升吸引力;打造人才发展平台,加强人才载体建设;完善人才引进机制、畅通人才引进渠道;尊重人才主体地位,实现人才使用和管理科学化等。
公共管理 沈阳师范大学 2017(学位年度)
摘要:在全球一体化程度不断深入的背景下,高知技能人才在推动社会经济快速发展、提升社会生产力等方面发挥着不可替代的重要作用。高知技能人才主要是指那些高级知识分子及技术人才等人才资源,由于他们长期奋斗在教育、科研、社会服务、社会生产等重要领域,拥有着丰富的工作经验和高级工作技能,为社会的发展与进步作出了重要贡献。伴随着这些高知技能人才的退休,在加上现实中阻碍这些高知技能人才实现再就业等诸多因素的影响,导致社会发展面临着更多的人才资源浪费。本文以辽宁省退休高知技能人才再就业问题作为研究对象,主要目的就是分析辽宁省退休高知技能人才再就业存在的问题,并就如何更好地利用退休高知技能人才资源,发挥其对经济建设与社会发展的重要作用提出了意见和建议。
  本文通过对辽宁省退休高知技能人才再就业等相关背景及理论进行了收集和分析,运用问卷调查等方法对辽宁省退休高知技能人才再就业的现状及存在的问题进行分析。目前,辽宁省退休高知技能人才再就业存在的问题主要包括退休高知技能人才再就业意愿不强、再就业渠道不畅、再就业政策不完善、缺乏再就业平台等,其问题产生的主要原因包括退休高知技能人才就业观念的局限性、再就业的供求信息不对称、政府对退休高知技能人才再就业工作支持力度不够、社会对退休高知技能人才资源的重要性认知不足等。本文从辽宁省退休高知技能人才再就业的问题入手,经过仔细的分析和研究,对改善辽宁省退休高知技能人才再就业问题提出建议,主要包括提提高政府及社会对退休高知技能人才的认知水平、畅通退休高知技能人才再就业信息渠道、制定和完善退休高知技能人才再就业相关政策、建立和完善退休高知技能人才再就业平台等。
工商管理 武汉科技大学 2017(学位年度)
摘要:随着中国经济的高速发展,大力引进海外高层次人才,是在比较短的时间内集聚高端人才的重要途径,也是建设创新型国家的重要举措,更是当前转变经济增长方式,实现产业升级的重要应对措施。由于海外留学人才具有多样性的选择,如何吸引海外高层次人才回国创业引起了理论和实践的关注。从网络视角来看,以高新区、留创园为主的各类园区集聚产业链上下游以及高校、科研院所等各类机构,形成创业网络,对境外优秀人才的集聚及其创业活动具有极大的信息、资源支持。本文拟从组织及网络双重视角,聚焦境外人才内在心理感知,探讨其组织支持感对创业绩效的影响机理,有利于多视角探究境外人才回国创业的形成与影响机制,为吸引更多海外人才奠定理论依据和实践指导。
  通过对境外优秀人才回国创业相关理论进行总结与回顾的基础上,本文将网络嵌入作为中介变量,建立境外优秀创业人才组织支持感对创业绩效影响的关系模型。并将从全国各地以高新技术产业开发区为主的各类园区调研回收的155份样本数据进行实证研究,运用SPSS19.0及AMOS20.0数据分析软件对假设进行检验,解析组织支持感、网络嵌入、创业绩效三者之间的影响机制。数据分析结果显示,组织支持感对技术创新绩效与成长潜力绩效均具有显著正向预测作用;组织支持感对关系嵌入及结构嵌入具有显著正向预测作用;结构嵌入对技术创新绩效与企业成长绩效均具有显著正向影响,关系嵌入则影响不显著;网络嵌入在组织支持感对创业绩效(技术创新绩效、企业成长绩效)的影响中起完全中介作用,在对企业成长绩效影响路径中,结构嵌入中介效应大于关系嵌入。据此,本文从政府与境外优秀创业人才两个角度提出了相关管理对策及政策建议。
公共管理 沈阳师范大学 2017(学位年度)
摘要:随着知识经济时代的到来,知识作为一种资本对于经济的贡献越来越大。国家之间的竞争,归根到底是对于掌握知识的人才的竞争,尤其是掌握科学技术前沿和高技能的高端人才已经成为各个国家竞相引进的对象。因此,加快高层次人才的引进工作步伐已成为目前人才强国战略的重点策略,在中央大力支持东北老工业基地振兴和沈阳建设国家创新改革试验区的新形势下,沈阳市加快推进高层次人才引进的工作,全力将沈阳市打造成为东北三省的高层次人才聚集高地,这对于加快推动沈阳市经济转型升级和社会发展,具有不言而喻的意义。
  本文站在时代高度,应用文献分析、比较研究等研究方法,在对现有成果进行取其精华、弃其糟粕,对高层次人才和高层次人才引进的含义、特点等进行了分析,并在此基础上对沈阳市当前高层次人才引进工作取得的成绩、存在的问题以及存在问题的原因进行了阐述,并借鉴了国内外相关城市的高层次人才引进工作的经验和启示。最后,根据以上的分析,从高层次人才规划、高层次人才引进的软硬件环境、高层次人才的作用发挥和高层次人才引进渠道等几个方面对沈阳市高层次人才引进工作提出了一些对策和建议。
  本文寄希望以层层递进的逻辑构思,逐步对沈阳市高层次人才引进工作进行分析和剖析,深入推进沈阳市高层次人才引进工作的开展,从而沈阳建设国家创新改革试验区和推动东北老工业基地振兴提供支持。
公共管理 沈阳师范大学 2017(学位年度)
摘要:当前,经济社会高速发展,经济全球化已成为全球发展的重要组成成分,国家与区域之间的发展与竞争己经演变成为知识与科技的竞争。S市H区政府积极响应中央号召,把人才作为社会经济发展的第一影响因素,积极贯彻实施科学发展观,建立高层次人才引进项目,多行业、大规模、深层次的开展高层次人才引进工作。
  本文的研究对象是高层次人才,研究的重点是S市H区高层次人才的引进问题。通过与S市H区部分企事业单位进行调研、座谈等第一手资料和查阅国内外相关理论著作等第二手资料深入分析S市H区高层次人才的现状,并发现H区在高层次人才引进中存在的种种问题:高层次人才总量不足、高层次人才需求主体不多、对流向企业人才政策扶持力度不够、高层次人才吸附承载能力较弱等。在此基础上,深刻剖析了产生原因:人才优先发展的理念不够明确、产业整体水平不高、政策体系不完善、区域环境和社会发展水平相对较低等。最后,笔者针对这些问题提出了相关的建议和意见:建立高层次人才引进数据库、推动企业步入引才轨道、加大对创新型创业型企业的政策倾斜、加强区域软硬环境建设,旨在对S市H区高层次人才引进工作提供一点参考。
公共管理 沈阳师范大学 2017(学位年度)
摘要:人才,是一个国家的兴旺根本,是一个企业的生存源泉。就一座城市的发展来说,人才的培养与流入,决定了这座城市的发展潜力和创新前景。一言以蔽之,城市间的区域性竞争,就是争夺人才的竞争。但是,如果一座城市缺乏优良的人文环境、缺乏良好的经济基础、缺乏健全的人才培养机制,那么这座城市必然会出现人才大量流失现象,所以如何留住人才是部分城市建设的关键问题。本文选取铁岭市人才流动存在的问题为研究对象,基于铁岭市人才流动现状,分析铁岭市人才流失原因,重点对如何促进铁岭市人才合理流动提出有效建议,以期为实现铁岭市人才合理流动的目标提供助力。全文分为五个部分:
  文章开篇,在绪论部分介绍了研究的目的和意义、研究的内容和研究的思路、主要的研究方法,对国内外研究进行综述,并提出了论文的主要创新点。
  第二部分,主要对文章当中涉及到的相关概念进行阐释和界定。具体包括:人才流动的相关概念以及人才流动理论。通过对相关概念以及相关理论的阐释,让本文所涉及的研究内容更加准确规范。
  第三部分,主要对铁岭市人才流动的现状及问题分析,找出铁岭市人才流失问题的成因,为促进铁岭市人才合理流动提出对策。
  第四部分,这是全文的重点。针对第三部分提出的主要问题,根据分析归纳出问题的主要成因,提出五项合理性建议,分别为:完善高校毕业生就业创业相应政策,利用地区经济发展优势吸引人才,创新人才培养和人才利用机制,以正确的观念引导人才向基层流动,营造良好的人才工作氛围和工作环境。
  文章最后,笔者对论文研究进行了系统的总结,提出了今后的努力方向和自己对铁岭市地区人才流动未来的展望。
工商管理 中国科学技术大学 2017(学位年度)
摘要:遵循创新驱动发展战略,高举自主创新大旗,是中国在知识经济时代背景下谋求国际竞争力持续提升的必然选择。人才是创新的主体,是一个国家或地区最重要的核心资源,哪里能集聚数量多、质量高的人才形成人才集聚高地,哪里就能成为创新的制高点,就能积累更强的竞争优势。因此,准确把握我国人才集聚的现实发展情况,并探索集聚数量、质量对经济增长的互动关系和影响程度,不仅能为各地政府调整人才政策提供有益参考,而且能为国家和区域竞争优势的持续提升以及经济稳定、协调地发展提供行之有效的政策建议。
  本研究将我国大陆31个省市区按经济发展状况分为东、中、西三个区域进行分析讨论,主要通过理论分析与实证分析相结合的研究方法,创新性地从数量和质量两个层面出发,详尽解析了我国现阶段的区域人才集聚发展现状,并探索了人才集聚与区域经济增长的互动关系及相关关系。具体而言,本研究首先界定了人才、人才集聚、区域经济增长这3个关键概念,给出了人才的统计口径,并以人才集聚相关理论、区域经济增长相关理论以及人才集聚与区域经济增长关系的研究综述为研究开展奠定了充分的理论基础。随即,本研究创新性地从数量和质量两个层面出发,详细解析了2001至2014年期间我国三大经济区域和31个省市区的人才集聚水平以及动态发展情况,并与其对应的经济增长水平进行比较,判定发展的协调程度。接着,在对人才集聚数量、质量以及区域经济增长指标分别进行面板单位根检验、面板协整检验以及格兰杰因果检验后,本研究科学验证了集聚数量、质量与区域经济增长之间的互动关系。最后,在通过F检验和Hausman检验确定了适宜的面板数据回归模型类型和影响形式后,本研究还纳入了4项关键的经济要素指标作为控制变量,分别定量测度了人才集聚数量、质量对区域经济增长的影响程度,并进行比较分析。
  研究得出以下几点重要结论:
  (1)我国区域人才集聚数量、质量水平始终是不断提高的,但近些年来提升速度减缓。人才集聚数量、质量水平存在较大的区域性差异,且与区域经济增长的发展协调度低。
  (2)人才集聚数量、质量与区域经济增长均是相互影响、互为因果的关系。
  (3)人才集聚数量、质量均与区域经济增长呈正相关关系,集聚质量对区域经济增长的影响程度高于集聚数量。
  (4)人才集聚尚未成为我国现阶段经济增长的最主要驱动力,固定资产投资、城市化率、创业环境等其他经济要素对经济增长同样具有重要影响作用。
工商管理 中国科学技术大学 2017(学位年度)
摘要:随着后金融危机时代的到来,科技创新成为我国乃至世界经济增长的源泉。科技人才汇聚较高层次的智力和技能于一身,是我国实现产业转型和自主创新的关键。因此,科技人才的吸引和保留成为各地争相竞争的焦点。本研究以区域科技人才的保留为宗旨,以宏观区域环境、中观组织环境和微观人才成长的分析为契机,系统地构建科技人才根植意愿的影响机制。最终,结合本研究结论和我国人才发展战略,制定相应对策建议,为实现科技人才的合理流动和国家产业层级的优化提供借鉴。
  本研究要点如下:首先,通过文献分析法,将国内外人才集聚理论和文献进行综述,对人才集聚的一般性动因进行概述,将区域经济、政策、生活等环境和组织氛围、人力资源政策环境纳入到科技人才根植意愿的影响模型中来;其次,通过学科交叉法,将社会心理学中的人才成长理论引入到人才根植意愿的分析中,验证区域环境和组织环境对其影响,以及它在根植意愿中的作用;随后,建立人才根植意愿影响因素模型,通过问卷调研法,将所获的一手数据作为统计分析的基础,采用SPSS16.0和AMOS17.0统计软件,验证科技人才根植意愿的影响因素,以及各层次影响因素间相互关系;最后,通过实证检验,得出本文研究结论:区域环境不仅对组织环境和人才成长产生正向影响,而且与科技人才根植意愿显著正相关;组织环境与人才成长正相关,其在区域环境与人才成长之间也发挥中介作用;人才成长不仅与根植意愿正相关,而且在区域环境、组织环境影响根植意愿过程中都具有中介效应。最终,根据本文研究成果和区域优秀人才集聚经验,为我国科技人才的吸引和保留提出科学性建议。
  因此,对科技人才的吸引和保留离不开良好的区域和组织环境,更离不开对人才成长需求的满足,只有将人才环境的优化建立在刺激人才成长上来,才能从根本上留住人才。
工商管理 武汉科技大学 2017(学位年度)
摘要:近年来,随着我国经济快速发展和国际地位日益提高,越来越多的海外留学人员和国外创业人员选择来华创业,境外来华创业人员逐渐成为创新创业的重要群体,境外人才独特的社会经历和文化背景及其社会资源禀赋,成为研究创新创业的聚焦点。同时大量研究表明融入创业网络的更具发展优势,企业在频繁的经济活动中逐渐融入并嵌入于社会网络,通过网络交互和协同的手段获取大量的社会资本,极大程度上弥补了企业自有资源短板以加速企业发展。网络能力作为企业处理外部关系的能力,对其获取资源和提升创业绩效具有重要影响。
  本文运用创业网络和嵌入相关理论,探讨社会网络化背景下,创业企业本身网络能力对创业绩效的影响机制。通过对武汉、西安、苏州等国家高新区创业企业进行实地调研,结合网络问卷调查数据,构建了企业网络能力、网络嵌入与创业绩效的关系模型,实证分析网络能力对初创企业融入且嵌入于创业网络的影响路径,最终明确了境外来华创业企业网络资质、关系能力对其创业绩效的作用机制。研究结果表明,初创企业网络资质对企业成长绩效有直接显著影响,企业参与网络活动中的关系能力通过改变企业外部网络结构和关系属性并最终影响创业绩效;创业企业网络嵌入程度在网络能力和创业绩效之间起到部分中介作用。基于此,本文针对境外人才来华创业提出了管理建议。
工商管理 中国科学技术大学 2017(学位年度)
摘要:当前中国正处于经济新常态下,创新将成为未来发展的主要推动力。如何能够更好更快地将经济增长模式由粗放式过渡到现代集约式,从根本上促进中国产业结构的优化调整,成为中国经济增长的当务之急。众多学者指出,科学技术的发展与应用是改变传统粗放型增长方式的不二法门,因此,技术密集型的高技术产业以及高科技人才成为整个转型中的关键,如何实现高技术产业的快速发展,已成为经济转型时期优化中国经济结构和增长模式的重要途径。而高技术产业发展又离不开高科技人才,因此,育效地评估中国的高科技人才现状,探索高科技人才集聚对高技术产业集聚的影响对于正处在经济转型时期的中国而言是十分具有现实意义的。
  学术界对于人才集聚或产业集聚的研究越来越重视,但是将二者结合起来进行交叉综合研究的文献还不够充分,考虑到不同产业对人才的需求程度有所差异,本文将研究的焦点锁定了高技术产业,试图通过定性与定量地分析方法科学测算出中国大陆地区的高科技人才集聚与高技术产业集聚程度,并运用STATA等统计软件对二者之间的关系进行分析与验证,以期弥补现有研究的不足。研究结果显示:
  (1)目前,中国大陆地区高科技人才集聚与高技术产业集聚均处于较低水平,且存在着明显的区域差异性,经济发达的东部沿海地区无论是高科技人才集聚还是高技术产业集聚水平均显著高于中西部地区;高技术产业集聚水平因行业有所差异,五大行业中除医药和医疗设备制造业以外,航空航天器及设备制造业、电子及通信设备制造业以及计算机及办公设备制造业的集聚水平相对较高;相比中部地区而言,陕西、四川等西部区域凭借特色的高技术产业获得了较高的集聚水平。
  (2)无论是从全国层面还是区域层面来分析,高科技人才集聚对高技术产业集聚始终保持着非常显著的正向影响;控制变量政策激励环境和固定资产集聚均对高技术产业集聚发挥着显著影响,地区开放度以及交通便利度等因素对高技术产业集聚的具体作用因地区不同而有所差异。
行政管理 郑州大学 2017(学位年度)
摘要:人才资源是我国经济社会发展的第一资源,如何评价人才、使用人才,构建充满活力的人才管理体制、机制,是全面深化改革必须回应的时代课题。在对我国专业技术人才评定的过程中,职称制度起了至关重要的作用,已经成为管理及评价专业技术人员的一项基本制度;在职称制度改革中,职称评审制度和职称聘用制度改革,是我国深化人才发展体制机制改革的主要内容和关键环节。
  在激励理论和结构功能理论的指导下,本研究运用文献研究、调查研究和统计分析等方法对职称评聘制度改革问题进行了探讨。本研究分为五部分:第一部分介绍研究背景及意义,简要评述国内外关于职称评聘制度和模式的研究现状,介绍了本文的理论工具与研究方法。第二部分分析职称评聘制度相关概念和理论基础,对职称、职称制度、职称评审、职称聘任等概念进行了界定,并剖析了职称评审制度的发展沿革、职称评定与职务聘任的关系等理论基础。在第三部分中,笔者将职称评聘制度改革存在的问题总结为职称评聘认识不全面、职称评聘设置不科学、职称评聘功能未释放、职称评聘管理不到位等四个方面。第四部分针对职称评聘存在的问题提出了对策建议,从明确职称评审制度改革的指导思想、构建职称评聘模式的制度基础、确立职称评聘方式的选择标准、探索分类相适的职称评聘模式四个方面着手推动其改革。第五部分对本文研究进行总结和展望。职称评聘制度改革的研究是一个动态问题,对职称评定与职务聘任关系的认识要全面深入,要将职称评定与职务聘任放置于一定历史时期和特定社会背景中考察。
公共管理 浙江工商大学 2017(学位年度)
摘要:本文以杭州市的人才政策为例,论述公共政策对人才集聚的影响,并针对现行政策的不足提出建议。文章首先论述人才的定义和特征、人力资本与人才流动的理论,以及国内外学者关于地方政府人才培养引进政策的相关研究,指出影响人才集聚的因素以及公共政策对于人才集聚的必要性。在上述理论的支撑下,文章梳理了杭州市现行人才政策,并从引才聚才载体、柔性引才、社会化引才、人才生活保障、人才培育等维度探讨人才政策对人才集聚的影响,并分析了深圳市、上海市人才政策的可取之处。最后,文章从做好顶层规划、强化激励机制、完善社会化引才育才机制、人才评价多元化等角度提出了政策改进建议。
公共管理 山东大学 2017(学位年度)
摘要:技能人才是经济社会发展的活力之源、转型之要,高技能人才更是推动经济“爬坡过坎”的关键一环。在全面实施创新驱动发展战略和人才强市战略的推进过程中,济南市结合自身实际情况,逐步认识到高技能人才队伍在现阶段区域经济建设中的迫切需求与重要影响。只有通过将优秀的创意和设计转化为有竞争力的产品,高技能人才存储量的提优增量,才能实现打造全国区域性经济、金融、物流中心、科技创新中心的战略目标和长期规划。
  本文对济南市高技能人才队伍建设研究,将结合济南市现有难题,深入分析当前济南市经济社会发展和产业转型升级对高技能人才的需求情况,深入剖析专业技能人才培养机制的建设情况以及其中存在的一系列问题,对导致高技能人才培养、供求存在的一系列不足进行分析研讨,通过破解难题,净化环境,紧贴市场的研究方式和基础定位,为济南市高技能人才的培养提出切实可行的对策建议。
  本文首先阐述了高级能人才问题的研究背景、意义以及国内外对该问题研究的现状,界定了高技能人才的概念,并阐明了其特点、在产业结构中的作用、培养模式以及管理理论。在此基础上,重点做了三个方面的研究:第一个方面,从供需状况和培养规模两个角度分析了济南市目前高级能人才的总量规模,从城镇劳动年龄人口取得国家职业资格证书的比例、就业人员取得国家职业资格证书的比例、年龄、性别、文化程度、企业经济类型以及行业分布等多个方面分析了济南市高技能人才的结构层次。第二个方面,从需求的角度和供给的角度分别来看高技能人才的短缺问题,从中找出了四个主要表现形式:数量不足、分布不均、结构不合理与缺少领军人物。归纳出了导致这一问题的四个主要原因:重视高技能人才发展的社会氛围尚未形成、高技能人才在企业中成才缓慢及人才流失、政府职能缺位与投入不足、人才培养与经济社会发展结构不平衡。第三个方面,提出了济南市高技能人才短缺问题的解决对策:一是推动社会更新转变人才理念,二是健全企业育才留才保障机制,三是完善政府职能加大投入力度,四是提升培养质量加大人才引进。
公共管理 东南大学 2016(学位年度)
摘要:“人才资源是第一资源”,也是习近平主席多次强调实现中国梦的必要条件。当下南京正响应中央号召,实施创新驱动发展战略,发挥创新第一动力的作用,人才是关键。人才资源的合理有效配置,既有利于人尽其才,充分实现人才价值,又有利于激励人才,提升人才利用效能。随着市场在人才资源配置中发挥越来越重要的作用,人才资源流动自发性、自主性、自由性的特点将日益凸显,单纯依赖政府政策优惠、资金扶持的聚智引才模式将难以为继。如何紧扣“人才强市”,把目前丰富的科教文卫资源从数量优势提升为质量优势,并最终为南京区域经济发展提供强大人才支撑,形成“人才尖兵”高地,是决定南京能否进一步利用和发挥长三角经济都市圈功能,实现城市产业转型升级,打造国际化人文绿都的关键。
  本文以南京市为研究对象,首先对相关背景作了介绍,运用人力资本理论、人才流动、人才市场失灵等理论,提出了政府与市场对人才资源配置双轮驱动的理论假设。针对南京市人才资源配置工作的发展背景和存在的问题,阐述了人才资源市场化配置的重要性,并以政府与市场机制的结合为主线,简要分析了国内外先进地区的做法和可借鉴经验。最后详细分析了南京市的实际情况,归纳出发展思路和原则,提出了一些有针对性的改进措施和建议,希望对南京市及国内其它类似的大中城市地区有一定的借鉴意义。
公共管理 南昌大学 2016(学位年度)
摘要:当前,各地经济转型发展普遍面临着新旧动能转换的突围时期,尤其是东部沿海较为发达地区的地方政府更加关注这个问题,对加速经济转型升级的责任意识更加强烈。人才资源作为创新驱动的首位资源,变得越来越紧俏,也越来越稀缺,特别是对高层次人才的激烈“抢夺”更是硝烟四起,成为各地经济社会发展中必须要考虑的重要竞争点。笔者通过对湖州市引进高层次人才实践研究发现,地方政府在争夺人才资源制高点时,引才措施的“同质化”现象较为严重,高层次人才引进与产业发展相互脱节,人才引进后的绩效评估没有得到关注,人才资源争夺逐渐成为地方政府相互竞争中又一场“政绩运动”。本文将借鉴新公共管理学理论,围绕个案开展比较研究,分析高层次人才引进中的现实困境,提出了改革高层次人才引进工作体制、突出企业在高层次人才引进中的主体地位、提升吸引高层次人才创业创新的平台承载能力、加强有利于高层次人才发展的软环境和公共服务供给、扩大引进高层次人才的柔性合作等五大对策,力求纠正地方政府在引进高层次人才中的角色偏差,使得高层次人才引进工作能够符合人才发展规律,以期为当地人才强市战略建言献策。
软件工程 厦门大学 2016(学位年度)
摘要:海南省较之沿海经济发达省份,经济基础相对薄弱,人才紧缺情况更为严重。目前,海南省海口市经济发展处于比较快的关键时期,大力引进人才尤其是海内外高层次人才成为决定海南未来的战略抉择。为进一步完善海口市柔性引才机制,从而加快实施人才强省战略,吸引海内外人才参与国际旅游岛建设,海南省人民政府和海南省委办公厅下发了《海南省柔性引进人才暂行办法》。
  为进一步加强候鸟人才的信息化管理,促进形成海南地区候鸟人才信息共享机制,提高人才的利用效率,降低寻找人才的难度,对候鸟型人才进行统筹管理,本文对如何设计和实现海口市候乌型人才信息管理系统进行研究和讨论。
  本系统采用基于B/S的SOA架构,在Java平台上进行开发,使用Mysql数据库,并且利用AJAX,XML,J2EE等技术进行开发。系统的主要功能包括信息录入、信息存储、信息查询、信息处理和信息管理等几个部分,分为系统登录、系统管理、候鸟人才基本信息管理、人才使用情况管理、人才评价管理和统计查询等六大模块。
  本次设计针对目前海南省候鸟人才使用的具体情况进行了了解和分析,以实际需求为依据,进行了详细的需求分析,再结合自身的经验,从用户的角度来完善整个设计,最后,根据设计开发实现了软件系统。虽然目前系统基本上能满足客户现阶段的需求,但无法避免以后客户在使用过程中仍需要进一步优化和完善。
公共管理 西南交通大学 2016(学位年度)
摘要:民政部门作为吸收、使用社会工作人才的重要部门,其对社会人才的吸收和使用直接关系到我国社会工作的发展。加强民政领域的人才队伍建设有利于推进我国社会工作发展。为了有效转变政府管理和服务方式,必须加强社会工作人才队伍建设,提高工作人员素质,社会工作人才是社会工作得以有效开展的关键,社会工作人才建设的成败直接关系政府能否成功转变政府职能。此外,社会工作人才建设的重要性还体现在其对于加强基层基础工作、解决社会问题、完善社会保障体系、建设和谐文化的影响等方方面面。社会工作人才的重要性使得各部门纷纷重视人才建设工作,民政部门也将人才建设工作最为一项重大任务,并作为工作重点来对待这项任务,各级部门给予人才队伍高度关注,并投入大量财力、物力以及人力保证任务的完成。因此,研究民政部门社会工作人才队伍建设,具有重要的理论和现实意义。
  本文在简要介绍社会工作相关基本概念的基础上,以唐山市民政部门社会工作人才队伍建设为研究对象,综合运用多种方法(文献、调查、实证)将人才建设理论与唐山市民政部门具体实际相结合。在调研的基础上,总结归纳了唐山市民政部门社会工作人才队伍建设的所处阶段、主要做法、主要特点等基础现状,并且进一步分析和阐述了唐山市民政部门人才建设面临的主要问题。其次,系统回顾英、美、日、新等关于民政部门社会工作人才队伍建设的成功举措,从中找出唐山市民政部门能够借鉴的先例经验,并结合唐山市实际探索适合唐山的人才队伍建设方案。最后,根据研究结果,针对唐山市人才队伍建设的瓶颈提出相应的政策建议,为解决唐山市的现实问题提供参考和理论依据。并且给出全面推进唐山市民政部门社会工作人才队伍建设的具体做法。
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