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[硕士论文] 傅燕飞
公共管理 电子科技大学 2017(学位年度)
摘要:经济全球化的深入发展,使人才在综合国力竞争中的地位和作用日益显现,同时也推动人才国际化流动配置,各地主动参与国际国内人才竞争与合作,促进人才开发开放,区域人才竞争的激烈程度前所未有。谁拥有足够的智力资源和先进的科学技术,谁就拥有技术创新的条件和经济发展的基础。我国全面建设人才强国、转变经济发展方式、推进新一轮西部大开发,将为我省人才发展增添新动力,各地政府抢抓机遇、乘势而上,进一步加快人才发展步伐。未来五年,是我省同步全面建成小康社会的决胜阶段,也是人才事业发展的战略机遇期。
  近年来,遂宁依托成都经济圈,地处成渝中心地带的优势,经济社会发展取得巨大成就,经济社会发展的很多领域都可圈可点。2015年8月,为实施人才强市战略,加快完善集聚人才的体制机制,将遂宁市由人口大市变为人力资源强市,中共遂宁市委组织部联合中共遂宁市委办公室、遂宁市人力资源和社会保障局、遂宁市财政局、遂宁市政府国有资产监督管理委员会、遂宁市科学技术和知识产权局、遂宁市教育局、遂宁市卫生和计划生育委员会出台《深入推进人才强市战略的十条措施》遂组通(2015)101号文件。文件从改革体制机制为出发,消除人才任用、发挥作用和流动中的体制障碍和政策壁垒,从人才引进、开发、绩效考核、平台建设和优化服务环境等方面均制定了详细的实施方案。
  本文通过对遂组通〔2015〕101号文件政策进行分析研究,基于人力资源和公共政策理论,从政策主体、政策内容和政策工具三个方面对文件进行剖析,探索出把高层次人才队伍引进及开发作为吸纳资本、引进项目、激发活力,实现科学发展、统筹发展、跨越发展的启示。
[硕士论文] 孙亚星
公共管理 电子科技大学 2017(学位年度)
摘要:西部计划是“大学生志愿服务西部计划”的简称,西部计划的实施,切实有效的缓解了西部人才匮乏的压力,但志愿者服务期满后真正愿意留在西部继续工作的却寥寥无几。一方面,西部计划的激励机制不够。另一方面人才结构配置的不合理,志愿者不能得到预期的锻炼和成长。西部计划从2003年开始,由团中央和教育部组织发起,按照公开招募和集中派遣的方式,根据年度计划招募一定数量的高校应届毕业生,前往西部贫困地区从事为期1-2年的支教、支医、支农和扶贫等方面的志愿服务工作。但西部计划志愿者服务期满后留驻情况却不容乐观。西部发展关乎国家实现“中国梦”的进度。切实有效的加快西部经济增长,缓解西部经济压力、大学生就业压力迫在眉睫。而西部计划的主力军就是青年志愿者,如何有效提高志愿者留驻西部、扎根西部、服务西部的决心至关重要。因此,研究西部计划实施过程中存在的问题,有效加强西部计划的可持续发展,成为解决东西部人才、经济落差的重要课题。宜宾市西部计划可持续发展问题的研究可以有效的加大西部计划志愿者留驻西部的决心,从根本上留住人才,加快西部发展步伐,改善西部落后的经济局势。通过宜宾市西部计划人才留驻现状的研究,整合西部辽阔的资源与志愿者创新创业政策精神,解决志愿者的收入问题,从而加快西部经济的发展。本文通过对西部志愿者服务期满后人才留驻现状的调查研究,深入了解西部计划实施过程中遇到的问题,结合大量学者文献综述,提出切实有效的解决方案,希望为西部计划更深入的发展提供依据。
  本文在对“西部计划”项目地方实施等相关概念进行界定的基础上,梳理地方西部计划人才留驻现状,以宜宾市翠屏区为研究切入点,通过调查分析目前西部计划实施过程中反映出的问题,分析问题产生的原因,提出解决对策。首先,采用文献阅读、问卷调查、实地访谈、电话约谈、qq交流等研究方法,深入分析宜宾市翠屏区西部计划整体概况,梳理影响西部计划可持续发展相关因素,包括项目宣传、人才结构、政策落实、奖励机制等情况;其次,根据上述概况对西部计划实施过程中存在问题及原因进行深入分析;接着,总结国内外相关政策的经验;最后,针对西部计划实施现状提出解决西部计划可持续发展相应对策,为政府决策提供依据,以保障西部计划更有效、健全的实施推进。
[硕士论文] 费婕
公共管理 扬州大学 2017(学位年度)
摘要:当今世界,已经从贸易、资本的全球化转变为人才的全球化,要想在新一轮以创新驱动为主导的发展战略中保持发展势头,人才,尤其是高层次人才的集聚十分重要。高层次人才政策对做好人才工作有着导向作用,它直接决定着“人才”这一核心要素的质数、所发挥的经济效益,意义深远。在中央相关人才政策的指导下,各地纷纷出台相应的人才政策。H市在贯彻落实中央、省市人才政策的同时,也根据自身的情况,制定了一系列的配套人才政策。
  论文以人力资本理论和公共政策理论为理论依据,通过实地调研等研究方法,系统梳理了H市现有的高层次人才政策,分析了现有高层次人才政策所存在的政策体系完备性不够、外引内扶政策不平衡、政策创新性不强、执行力不足、效果不显著等问题;剖析了问题的成因,主要表现为:人才理念仍需加强、高层次人才政策规划科学性、系统性不够、政策创新性不够、评价反馈与监督机制不健全、政策配套质量不高等。论文借鉴了国内外,尤其是同为县级城市的昆山市在高层次人才政策方面的有益经验,提出了H市改进人才政策的有效举措。主要是:树立正确的高层次人才理念、科学规划人才、构建完备的政策体系、加强政策的创新、建立严格的评价考核机制、完善相关配套服务等政策优化建议。
[硕士论文] 白雪
工商管理 西南科技大学 2017(学位年度)
摘要:互联网技术的不断进步,改变着大众的生活方式,也使得媒介形态发生着日新月异的变化。新媒体的快速兴起和发展,使得传媒行业竞争加剧,传统电视台想要在激烈的竞争环境中长盛不衰,关键还是要积极发挥人的作用。但从目前来看,由于传媒行业环境发生激变,不少有能力有才干的电视人纷纷辞职离开,以至于从2000年至今,电视行业掀起一波波“离职潮”,使得电视台面临着人才资源不足的困境。
  电视台人才流失问题,并非是单纯的人员“出走”问题,相反它是一种潜伏的危机,为电视事业的进步和发展埋下了诸多隐患。本文在媒介融合的大背景下,选取电视台人才流失这一现象作为研究对象,旨在深挖“离职潮”背后的真正原因,并审视电视台在人事管理体制上存有的不足,在此基础上从人才流失事先预防、事中管理、事后控制入手,构建一个可行的,有现实意义的电视台人才流失管理机制,以此促进电视行业的稳健发展。
[硕士论文] 石环环
劳动经济学 山东工商学院 2017(学位年度)
摘要:创新人才的数量和质量关系着国家的进步与发展。山东省是我国经济和人口大省,同时作为环渤海经济圈的重要成员,在我国经济社会中发挥十分重要的作用。山东省国家级科技园区的数量位居全国第二,科技园区作为人才的集聚区,在创新人才开发方面的作用是重中之重。科技园区创新人才开发政策实施效果的优劣,关乎到整个园区乃至山东省的发展。通过评价山东省科技园区创新人才开发政策实施效果从而对政策进行优化,提高科技园区创新人才的开发水平,促进科技园区进一步发展。
  本文把山东省科技园区创新人才开政策作为研究对象,综合利用问卷调查、统计分析和比较研究等研究方法,对山东省创新人才开发政策实施效果进行评价。首先,从山东省的实际情况出发,阐述了对政策实施效果进行评价的意义,并对国内外的相关研究进行了梳理。其次,对山东省8个科技园区的情况进行介绍,从创新人才的引进、培养、激励、流动及创业五个方面分析山东省科技园区创新人才开发政策实施现状。同时从投入-产出和满意度评价两个方面构建评价模型,选取评价指标,建立系统的评价体系。最后,基于山东省8个科技园区2010~2015年的投入-产出数据和满意度问卷调查数据,通过实证分析对创新人才开发政策实施效果进行评价。通过理论研究和实证分析发现:从政策实施效果的投入-产出效率看,山东省8个科技园区差异明显,根据效率高低可以分为三类:济南、青岛、烟台科技园区投入-产出效率高,潍坊、淄博、济宁、临沂科技园区次之,日照科技园的效率最低。另外,从政策实施效果的满意度评价看,总体上创新人才引进政策的满意度最高,创新人才流动政策的满意度最低。具体到每个科技园区,济南、烟台科技园区的满意度较高,日照科技园区较低;青岛科技园区投入-产出水平效率最高,但满意度相对较低。因此,投入-产出效率高,满意度不一定高,创新人才的满意度还与园区基础设施、生活环境、交通便利等因素相关。为了完善政策,提高政策的实施效果,根据评价结果,从政策制定、制定实施和改善园区环境三个方面提出政策建议。
[硕士论文] 张晓雨
社会工作 内蒙古大学 2017(学位年度)
摘要:社会工作人才队伍建设是我国构建社会主义和谐社会的重要内容之一,当前我国处于经济迅速发展的上升期,在经济、政治、文化等领域虽取得了相当大的成就,但内在矛盾众多,社会隐含问题日益凸显。我国社工队伍发展虽也取得了一定成就,但从长远看还有许多不足,本研究以内蒙古呼和浩特市为例,运用文献研究法、实地调查法、理论联系实际相结合的方法,对呼和浩特市社会工作人才队伍进行深入的走访和调查,研究目前呼市社工队伍开展的现状,以及其中存在的问题,导致问题的原因,并对这些议题进行了适当的分析,提出了相关思考和建议。
  本研究分为四个部分:第一部分是绪论,叙述为何要以该题目作为研究对象,以及研究的整体思路和具体方法,做这项研究有什么意义和目的,叙述了本研究有哪些创新点;第二部分阐述了关于社会工作的相关概念,具体对社会工作、社会工作者、社会工作人才进行解释说明,并对社会工作的发展历程进行了梳理,最后还对本研究目前国内的研究程度进行了总结和说明;第三部分主要对呼和浩特市目前社工人才队伍建设的现状,成就以及出现的问题和原因进行了阐述;第四部分提出了呼和浩特市社工人才队伍的建议和对策,主要包括完善制度建设、推进人才培养、合理使用人才、科学评价人才和强化人才保障等。
[硕士论文] 艾爽
交通运输规划与管理 中国铁道科学研究院 2017(学位年度)
摘要:当前我国实施创新驱动发展战略,人才是实现创新发展的根本支撑,专业技术人才是我国人才队伍中的主力军,需通过培训实现知识技能的更新与补充,以符合企业快速发展的需要。培训效果评估是衡量培训质量的标尺,更是培训活动和企业战略之间的纽带,但仍存在对学员的关注程度不够、培训效果评估深度不足及培训效果评估信息化程度较低的问题。因此迫切需要建立一套适应专业技术人员特点、结合培训实际、分层次的培训效果的评估体系,使培训工作更加符合人才发展的需要,从而为企业的发展战略和绩效改进提供更加强有力的支撑。
  本文以专业技术人员的培训效果评估模型为研究对象,以铁路行业为例,开展了系统研究。在柯式四级模型及成人教育理论的基础上,提出了“以学员为中心”、“以终为始”和注重“监控与调整”的培训效果评估理念;构建了适应于铁路专业技术人员特点的培训效果评估模型;运用德尔菲法和层次分析法建立了培训效果评估指标体系,并对具体培训项目进行了实证分析,最后提出了符合铁路培训主管部门及培训机构需求的培训效果评估系统的设计方案。
[硕士论文] 罗雯
地方政府治理 广西师范大学 2017(学位年度)
摘要:人才是最具创新精神、最具创造活力、最富创业激情的现实生产力。人才资源是第一资源、人才优势是第一优势。当前,韶关确立了加快建设粤北区域中心城市,推动经济社会跨越发展,建设幸福美好韶关的目标。要实现韶关的宏伟目标,必须紧紧依靠和大力培育、挖掘人才的优势,大力开发各类人才资源,大力培养引进高层次和紧缺人才,建立起一支适应经济社会发展要求的人才队伍。本文结合韶关市高层次人才引进的发展情况,通过理论分析和问卷调查,对韶关市高层次人才引进存在的问题及其原因进行分析,并对部分发达国家和国内同级别城市的高层次创新人才培养、引进、管理措施进行分析并总结其经验,从而提出对韶关市引进高层次人才具有实用价值的对策及建议。
  本研究通过对韶关市近几年高层次人才引进进行调查和分析,找出韶关市引进高层次人才工作的不足。如:高层次人才引进速度缓慢、总体数量不足、结构比例失衡、引进渠道单一、引进效果不佳等方面问题。通过学习先进人才理论,借鉴国内外关于引进高层次人才的先进经验和成功做法,针对韶关市目前高层次人才引进存在的问题,提出了对应的策略和建议。主要有:优化人才发展环境,提升吸引力;打造人才发展平台,加强人才载体建设;完善人才引进机制、畅通人才引进渠道;尊重人才主体地位,实现人才使用和管理科学化等。
[硕士论文] 朱键博
公共管理 沈阳师范大学 2017(学位年度)
摘要:在全球一体化程度不断深入的背景下,高知技能人才在推动社会经济快速发展、提升社会生产力等方面发挥着不可替代的重要作用。高知技能人才主要是指那些高级知识分子及技术人才等人才资源,由于他们长期奋斗在教育、科研、社会服务、社会生产等重要领域,拥有着丰富的工作经验和高级工作技能,为社会的发展与进步作出了重要贡献。伴随着这些高知技能人才的退休,在加上现实中阻碍这些高知技能人才实现再就业等诸多因素的影响,导致社会发展面临着更多的人才资源浪费。本文以辽宁省退休高知技能人才再就业问题作为研究对象,主要目的就是分析辽宁省退休高知技能人才再就业存在的问题,并就如何更好地利用退休高知技能人才资源,发挥其对经济建设与社会发展的重要作用提出了意见和建议。
  本文通过对辽宁省退休高知技能人才再就业等相关背景及理论进行了收集和分析,运用问卷调查等方法对辽宁省退休高知技能人才再就业的现状及存在的问题进行分析。目前,辽宁省退休高知技能人才再就业存在的问题主要包括退休高知技能人才再就业意愿不强、再就业渠道不畅、再就业政策不完善、缺乏再就业平台等,其问题产生的主要原因包括退休高知技能人才就业观念的局限性、再就业的供求信息不对称、政府对退休高知技能人才再就业工作支持力度不够、社会对退休高知技能人才资源的重要性认知不足等。本文从辽宁省退休高知技能人才再就业的问题入手,经过仔细的分析和研究,对改善辽宁省退休高知技能人才再就业问题提出建议,主要包括提提高政府及社会对退休高知技能人才的认知水平、畅通退休高知技能人才再就业信息渠道、制定和完善退休高知技能人才再就业相关政策、建立和完善退休高知技能人才再就业平台等。
[硕士论文] 张紫君
管理科学与工程 广东工业大学 2017(学位年度)
摘要:在当今的工业化和信息化社会,如同固定资产、人力资源、土地、科学技术等要素,人才作为一种资源,已经成为社会经济运行必需的核心要素。我国改革开放以来,北京、上海、广州等地区,经济实力始终保持领先地位,与其较高的人才集聚水平与人才集聚能力密不可分。但随着社会经济的高速发展,人才集聚进程快、时间短等现状所产生的问题逐渐暴露,诸如人才资源与经济发展不匹配、人才分布不均,地区环境承载力降低等。因此政府在推进发展人才强国的同时要关注人才流动的均衡与人才效能的最优发挥。
  人才集聚的含义包括两个方面,一是集聚行为,或集聚现象,是一个动态过程;二是集聚水平,作为一种状态,是静态的。但大多数笔者将人才集聚仅视为一种状态,从理论上探讨人才集聚的影响因素,或其与产业集聚、经济增长的相关关系。但由于人才资源具有主观能动性、自我增值性、区域集聚性等特点,因此人才集聚系统应表现为一个动态、复杂的系统。本文根据人才流动的特点,从人才集聚角度出发,一方面理清从人才资源到经济增长的主要脉络,实现人才集聚对地方经济增长贡献的定量测度;另一方面根据地区的历史数据预测未来的人才集聚水平,研究地区人才集聚的关键影响因素,进而对人才集聚水平进行动态预测。
  在人才集聚的静态研究方面,本文以人才资本作为桥梁,遵循―人才集聚-人才资本-经济增长‖的人才经济价值转化模型(C-C-E链),采用受教育年限法中的舒尔茨法和扩展柯布-道格拉斯生产函数等方法计算北京、上海、广州(以下简称北上广)的人才集聚度、人才资本及人才资本贡献率。研究发现,由于人才利用效率和人才产业分布等方面的差异,北上广人才集聚与人才资本贡献率未呈出现严格的同向变化。其中北京市平均人才集聚度最高,但其人才资本贡献率最低;上海市的平均人才集聚度为三个城市中的第二,但其人才资本贡献率最高;广州市平均人才集聚度最低,但其人才资本贡献率高于北京市。
  在人才集聚的动态研究方面,本文根据政策环境、生活环境、教育环境、经济环境和人才集聚水平之间互相影响的互动关系,建立人才集聚PLEET(PE-LE-ECE-EDE-TC,PLEET)系统框架与系统动力学模型,在北上广2008—2013年的历史数据的基础上,预测2014-2020年的人才集聚水平,识别得出北上广人才集聚水平的关键影响因素,从而提出有针对性的改善策略。研究发现,主要由于生活环境的下降,北京市和上海市的人才集聚水平将在2020年左右达到峰值。由于经济增长缺乏动力,到2020年广州市的人才集聚水平将为三个城市中的最低。通过对环境增加投入能有效改善地方的人才环境与人才集聚水平,但不同环境因素对不同城市的影响程度存在差异。
  最后,综合以上两个以北上广为研究背景的人才集聚相关研究结论,提出四大政策建议,给政府、企业及各相关部门对人才政策的制定,人才使用效能的评价提供参考。
[硕士论文] 邢尧
公共管理 山西财经大学 2017(学位年度)
摘要:面对越来越严峻的经济社会发展形势,面对日趋激烈的区域竞争,作为创新驱动的核心和关键,人才资源的竞争无疑已摆在了突出位置。人才引进作为能够快速提升人才整体竞争力的关键举措,已经被中央和各省区市高度重视。可以说,全面构建人才引进的新体制新机制,提升人才队伍整体实力是我国以及地方政府面临的新形势和新问题。近年来,各省市相继出台了一系列相关政策,目的在于吸引人才,促进人才合理应用,达到促进经济快速发展的目的。
  本文中,笔者试图通过多侧面、多角度的比较分析,更加全面地把握山西省的人才总体状况,更加清晰地了解山西省在引进人才方面的优劣势,更加深刻地把握实施创新驱动发展战略对人才工作的挑战,有针对性地提出山西引进人才工作的政策和对策建议。主要内容如下:首先,阐述了本文的研究意义、国内外研究现状、研究内容与方法、本文创新与不足;其次,分析了山西省人才资源状况现状,初步掌握了山西省人才资源基本情况及人才开发存在的问题;接下来,重点分析了引进高层次人才是山西创新驱动战略核心所在,并剖析了制约山西引进人才的主要因素、山西引进人才产生的比较优势;最后,本文提出了服务山西创新驱动发展引进人才的对策建议:结合山西实际重视人才的作用、制定切实可行的引才措施、建立集约高效的引进人才模式、不断开发新的领域进行培养招聘的人才引进方式、加大人才投入搭建创业创新平台、打造一流的人才政策发展环境和坚持党管人才原则深化人才管理体制改革。
[硕士论文] 李娜
行政管理 西藏大学 2017(学位年度)
摘要:国家和地区间经济的竞争,究其根本原因,是人才的竞争。随着科学技术的进步和经济的发展,加快高层次人才引进的步伐已成为目前人才强国战略的重点策略。在中央大力支持“一带一路”建设的新形势下,西藏积极推进高层次人才引进工作,努力将其建设成为人人向往的高层次人才集聚地。这对于加快推动西藏经济社会发展,具有重要意义。随着高层次人才引进工作的不断深入,虽然根据西藏经济发展步伐,积极调整引才政策,但仍在这场日益白热化的人才争夺战中,暴露出问题与不足。本文对西藏在引进高层次人才方面的现状进行研究,进而探索西藏在经济社会变革的当前形势下,引进高层次人才所面临的实际问题并分析影响因素,提出对西藏引进高层次人才具有价值的对策和建议。
  本文在国内外相关研究的基础上,以人力资本理论、人才流动理论、激励理论及职业生涯发展理论等相关理论为基础,结合近年来西藏高层次人才引进工作的实践,运用文献分析法、比较研究法和定性与定量分析结合法等研究方法所取得的数据,分析目前西藏在高层次人才引进方面面临的问题,并借鉴国内外人才引进的宝贵经验,针对存在的问题提出了进一步推动西藏高层次人才引进的对策和建议。本文的结构分为四大部分:
  绪论部分(第一章),主要介绍了本文研究的背景和意义、国内外研究综述、研究内容与方法、创新与不足。
  第二部分(第二章),相关概念界定及理论基础。
  第三部分(第三、四章),对西藏高层次人才引进的现状进行研究,同时分析西藏高层次人才引进存在的问题和影响因素。
  第四部分(第五、六章),借鉴国外的美国、日本、新加坡和国内的上海市、深圳市、四川省的高层次人才引进的经验,结合西藏自身特点,有针对性地提出西藏高层次人才引进的对策建议。
  通过本文的研究,认为:西藏高层次人才引进工作面临着政策比较优势欠缺、保障机制不够健全、人才引进渠道单一和地区吸引发挥不足等问题。通过学习国内外人才引进工作的具体实践,得到出台政策吸引人才、保障机制留住人才和营造环境服务人才三点启示。为了使西藏人才工作能够得到持续健康发展,推动西藏高层次人才引进工作,论文提出四点对策建议:完善高层次人才引进的政策体系,建立系统的高层次人才保障机制,拓宽吸收引进高层次人才的渠道,优化高层次人才的生活工作环境。
[硕士论文] 易倩
工商管理 武汉科技大学 2017(学位年度)
摘要:随着中国经济的高速发展,大力引进海外高层次人才,是在比较短的时间内集聚高端人才的重要途径,也是建设创新型国家的重要举措,更是当前转变经济增长方式,实现产业升级的重要应对措施。由于海外留学人才具有多样性的选择,如何吸引海外高层次人才回国创业引起了理论和实践的关注。从网络视角来看,以高新区、留创园为主的各类园区集聚产业链上下游以及高校、科研院所等各类机构,形成创业网络,对境外优秀人才的集聚及其创业活动具有极大的信息、资源支持。本文拟从组织及网络双重视角,聚焦境外人才内在心理感知,探讨其组织支持感对创业绩效的影响机理,有利于多视角探究境外人才回国创业的形成与影响机制,为吸引更多海外人才奠定理论依据和实践指导。
  通过对境外优秀人才回国创业相关理论进行总结与回顾的基础上,本文将网络嵌入作为中介变量,建立境外优秀创业人才组织支持感对创业绩效影响的关系模型。并将从全国各地以高新技术产业开发区为主的各类园区调研回收的155份样本数据进行实证研究,运用SPSS19.0及AMOS20.0数据分析软件对假设进行检验,解析组织支持感、网络嵌入、创业绩效三者之间的影响机制。数据分析结果显示,组织支持感对技术创新绩效与成长潜力绩效均具有显著正向预测作用;组织支持感对关系嵌入及结构嵌入具有显著正向预测作用;结构嵌入对技术创新绩效与企业成长绩效均具有显著正向影响,关系嵌入则影响不显著;网络嵌入在组织支持感对创业绩效(技术创新绩效、企业成长绩效)的影响中起完全中介作用,在对企业成长绩效影响路径中,结构嵌入中介效应大于关系嵌入。据此,本文从政府与境外优秀创业人才两个角度提出了相关管理对策及政策建议。
[硕士论文] 佟百超
公共管理 沈阳师范大学 2017(学位年度)
摘要:人才,是一个国家的兴旺根本,是一个企业的生存源泉。就一座城市的发展来说,人才的培养与流入,决定了这座城市的发展潜力和创新前景。一言以蔽之,城市间的区域性竞争,就是争夺人才的竞争。但是,如果一座城市缺乏优良的人文环境、缺乏良好的经济基础、缺乏健全的人才培养机制,那么这座城市必然会出现人才大量流失现象,所以如何留住人才是部分城市建设的关键问题。本文选取铁岭市人才流动存在的问题为研究对象,基于铁岭市人才流动现状,分析铁岭市人才流失原因,重点对如何促进铁岭市人才合理流动提出有效建议,以期为实现铁岭市人才合理流动的目标提供助力。全文分为五个部分:
  文章开篇,在绪论部分介绍了研究的目的和意义、研究的内容和研究的思路、主要的研究方法,对国内外研究进行综述,并提出了论文的主要创新点。
  第二部分,主要对文章当中涉及到的相关概念进行阐释和界定。具体包括:人才流动的相关概念以及人才流动理论。通过对相关概念以及相关理论的阐释,让本文所涉及的研究内容更加准确规范。
  第三部分,主要对铁岭市人才流动的现状及问题分析,找出铁岭市人才流失问题的成因,为促进铁岭市人才合理流动提出对策。
  第四部分,这是全文的重点。针对第三部分提出的主要问题,根据分析归纳出问题的主要成因,提出五项合理性建议,分别为:完善高校毕业生就业创业相应政策,利用地区经济发展优势吸引人才,创新人才培养和人才利用机制,以正确的观念引导人才向基层流动,营造良好的人才工作氛围和工作环境。
  文章最后,笔者对论文研究进行了系统的总结,提出了今后的努力方向和自己对铁岭市地区人才流动未来的展望。
[硕士论文] 张楠
公共管理 沈阳师范大学 2017(学位年度)
摘要:当前,经济社会高速发展,经济全球化已成为全球发展的重要组成成分,国家与区域之间的发展与竞争己经演变成为知识与科技的竞争。S市H区政府积极响应中央号召,把人才作为社会经济发展的第一影响因素,积极贯彻实施科学发展观,建立高层次人才引进项目,多行业、大规模、深层次的开展高层次人才引进工作。
  本文的研究对象是高层次人才,研究的重点是S市H区高层次人才的引进问题。通过与S市H区部分企事业单位进行调研、座谈等第一手资料和查阅国内外相关理论著作等第二手资料深入分析S市H区高层次人才的现状,并发现H区在高层次人才引进中存在的种种问题:高层次人才总量不足、高层次人才需求主体不多、对流向企业人才政策扶持力度不够、高层次人才吸附承载能力较弱等。在此基础上,深刻剖析了产生原因:人才优先发展的理念不够明确、产业整体水平不高、政策体系不完善、区域环境和社会发展水平相对较低等。最后,笔者针对这些问题提出了相关的建议和意见:建立高层次人才引进数据库、推动企业步入引才轨道、加大对创新型创业型企业的政策倾斜、加强区域软硬环境建设,旨在对S市H区高层次人才引进工作提供一点参考。
[硕士论文] 张瀚
公共管理 沈阳师范大学 2017(学位年度)
摘要:随着知识经济时代的到来,知识作为一种资本对于经济的贡献越来越大。国家之间的竞争,归根到底是对于掌握知识的人才的竞争,尤其是掌握科学技术前沿和高技能的高端人才已经成为各个国家竞相引进的对象。因此,加快高层次人才的引进工作步伐已成为目前人才强国战略的重点策略,在中央大力支持东北老工业基地振兴和沈阳建设国家创新改革试验区的新形势下,沈阳市加快推进高层次人才引进的工作,全力将沈阳市打造成为东北三省的高层次人才聚集高地,这对于加快推动沈阳市经济转型升级和社会发展,具有不言而喻的意义。
  本文站在时代高度,应用文献分析、比较研究等研究方法,在对现有成果进行取其精华、弃其糟粕,对高层次人才和高层次人才引进的含义、特点等进行了分析,并在此基础上对沈阳市当前高层次人才引进工作取得的成绩、存在的问题以及存在问题的原因进行了阐述,并借鉴了国内外相关城市的高层次人才引进工作的经验和启示。最后,根据以上的分析,从高层次人才规划、高层次人才引进的软硬件环境、高层次人才的作用发挥和高层次人才引进渠道等几个方面对沈阳市高层次人才引进工作提出了一些对策和建议。
  本文寄希望以层层递进的逻辑构思,逐步对沈阳市高层次人才引进工作进行分析和剖析,深入推进沈阳市高层次人才引进工作的开展,从而沈阳建设国家创新改革试验区和推动东北老工业基地振兴提供支持。
[硕士论文] 虞捷
公共管理 浙江工商大学 2017(学位年度)
摘要:本文以杭州市的人才政策为例,论述公共政策对人才集聚的影响,并针对现行政策的不足提出建议。文章首先论述人才的定义和特征、人力资本与人才流动的理论,以及国内外学者关于地方政府人才培养引进政策的相关研究,指出影响人才集聚的因素以及公共政策对于人才集聚的必要性。在上述理论的支撑下,文章梳理了杭州市现行人才政策,并从引才聚才载体、柔性引才、社会化引才、人才生活保障、人才培育等维度探讨人才政策对人才集聚的影响,并分析了深圳市、上海市人才政策的可取之处。最后,文章从做好顶层规划、强化激励机制、完善社会化引才育才机制、人才评价多元化等角度提出了政策改进建议。
[硕士论文] 陈语谈
公共管理 重庆大学 2017(学位年度)
摘要:人类社会进入21世纪以来,全球逐步迈入信息化时代和后工业化时代,传统产业比重逐步下降,新兴产业则呈现迅速发展的态势,对知识的积累和人才的储备提出了要求。重庆市作为我国中西部区域唯一的直辖市,连接着“一带一路”和长江经济带,对我国区域发展、对外开放起着极其重要的作用。与此同时,重庆市也是我国西部开发开放战略的重要支撑,以及长江上游经济带的西部中心枢纽。2015年,中新(重庆)战略性互联互通示范项目运营中心正式落户重庆市,该项目的建成有助于重庆市全面融入西部大开发和“一带一路”建设,重庆市将以更大程度的开放助力自身融入“一带一路”战略和长江经济带建设。面对这样的机遇与挑战,加强研究与发展人才(R&D人才)队伍建设是重庆市经济社会发展的关键,也是重庆市参与国际国内竞争的需要。
  本文以重庆市为研究对象,运用人力资本理论、人才激励理论、人才集聚效应,综合采用文献研究法、定量研究法、比较研究法等多种研究方法,对研究与发展人才(R&D人才)队伍现状进行了深入研究。从R&D人才总量及构成情况、高技术产业R&D人才现状、R&D人才科技创新产出、创新潜力人才现状四个方面分析了重庆市R&D人才队伍的现状,提炼重庆市R&D人才队伍特征,最后提出重庆市R&D人才队伍发展存在的问题。通过对比北京市、天津市、上海市、重庆市四个地区的R&D人才政策,找出重庆市政策的不足之处。最后借鉴先进地区的经验和策略,并结合重庆市的实际情况提出重庆市R&D人才队伍的发展对策。
[硕士论文] 韦维
公共管理 重庆大学 2017(学位年度)
摘要:随着知识社会的到来,人才成为推动社会进步的第一资源,创新成为经济和社会发展的核心竞争力,而团队的形成有利于人们整合资源、协调行动,灵活应对日益复杂多变的外部环境。国内外注重科研创新团队的建设以及人才的扶持,特别是具有较强创新意识和创新激情的青年成为科研创新的中坚力量,备受重视。国内高校也开始逐步尝试建设青年科研创新团队,对青年科研人才这一特定人群进行专项扶持,给予经费、平台、信息等支持,引导其在团队中更好更快地成长。但目前学界多对青年科研人才进行个体研究或对一般性的科研创新团队进行研究,尚无对青年科研创新团队的专门研究。没有强有力的理论指导,高校在青年团队的建设过程中只能缓慢摸索前行,理论滞后于实践。
  在此情况下,展开对高校青年科研创新团队建设的研究,显得非常必要和紧迫。本研究对国内外相关研究进行广泛涉猎,结合资源依赖理论和汤普森的组织层次模型,立足于高校青年科研创新团队建设,对一般性科研创新团队的建设要素进行整理分析,发现主要包括团队组建、团队运行、政策支持、非政策支持4个方面的因素对团队建设产生影响。在文献研究的基础上,采用深度访谈和问卷调查的形式,对中央财经大学青年科研创新团队进行实证研究。对团队负责人、普通成员和高校科研管理部门成员等科研创新团队相关人员进行深度访谈,获取一手资料,进而根据文献和访谈结果提出理论假设,设计针对中央财经大学青年科研创新团队建设的调查问卷。通过SPSS对收集到的123份有效数据进行回归分析发现,团队建设因素:“团队组建”、“团队运行”、“政策支持”和“非政策支持”都不同程度地与团队建设成效“创新成果产出”、“社会声誉”和“成员成长”有显著正相关关系。其中,“非政策支持”对团队建设成效的三个维度皆表现出较高的显著性;“政策支持”对“创新成果产出”和“成员成长”表现出相比其他三个因素更高的显著性;“团队运行”则对“社会声誉”表现出比其他因素更高的显著性;而“团队组建”因素的整体表现一般。最后,理论结合实际,提出中央财经大学青年科研创新团队建设实践的行动策略。
[硕士论文] 李紫姹
经济学 北京交通大学 2017(学位年度)
摘要:近年来由于中国经济的转型,高技能人才的需求量与日俱增,然而其供给量远跟不上需求量,这一问题严重阻碍中国经济结构调整。在经济进入新常态,国家大力推进供给侧结构性改革背景下,如何解决高技能人才供给不足问题,增加高技能人才的有效供给,成为全社会关注的热点话题。
  笔者阅读大量文献,介绍国内外对高技能人才供给不足问题的研究现状,结合相关理论基础和当前现实背景,分析我国高技能人才供给不足现状、趋势、成因及影响因素。基于以上研究,文章认为高技能人才有效供给不足的主要原因是其供给侧存在的问题(即社会观念错位、政府政策不健全、企业内部制度不完善、职业教育落后),因此文章提出以增加高技能人才有效供给为目标的高技能人才供给侧改革建议,解决其供给不足问题。
  研究显示,高技能人才供给不足表现在数量和结构两个方面,供给数量表现为高技能人才求人倍率一直高于1.5,供给结构不合理表现为全国技能人才中的高技能人才比例仅为5.01%,超过50%的高技能人才集中分布在东部地区和第二产业。通过对高技能人才求人倍率这一时间序列的趋势分析及预测,发现高技能人才求人倍率呈现上升趋势,近几年及未来几年稳定在1.85左右,进而得出高技能人才供给不足问题口益严重,虽近几年高技能人才求人倍率上升趋势放缓并有略微下降趋势,但情况仍十分严峻。预测未来5年高技能人才求人倍率非常稳定,并有略微下降趋势,但数值仍然处于1.85左右的高位。同时分析这一问题的原因发现:一方面社会价值观念错位、企业内部机制不健全、政府制定政策保障措施不完善、职业教育培养落后造成高技能人才供给缓慢;另一方面经济转型、产业结构优化造成高技能人才的需求量剧增。进一步通过定性和定量研究影响高技能人才供需各影响因素发现:GDP、固定资产投资、高等职业学校招生人数和毕业生人数这4个变量均与高技能人才供给数量呈正相关,其中高等职业教育毕业生人数的影响程度最大;GDP、固定资产投资、全员劳动生产率、第二产业和第三产业占GDP比重这5个变量均与高技能人才需求数量呈正相关,其中全员劳动生产率的影响程度最大。基于以上分析,从树立正确的价值观念;以需求为导向,建立政府、企业和高等职业学校多方联动高技能人才调节机制;重点改革高等职业教育这三个方面提出高技能人才供给侧改革,解决其供给不足问题。
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