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[硕士论文] 赵磊
政府管理 山东师范大学 2015(学位年度)
摘要:知识经济的时代早已来临,在这个社会经济和文化实力越来越关键的时代,知识、信息、技术已经成为了决定性因素。一个国家或地区想要取得核心竞争力,必得求助于人才的培养与发展,因为后者俨然已成为了财富之本。特别是对经济欠发达县市区来说,人才资源则更为重要,武城县作为山东省鲁西北地区的欠发达县,与沿海发达区县相比,有较大的发展压力。想要在当代经济发展中谋得一定地位,就必须顺应时代发展的特征,重视人才资源和人才开发工作,实现人才强县,只有抓住知识经济浪潮和人才资源开发浪潮,并以此增强发展核心竞争力,武城县才能搞活经济、增强自身核心竞争力。但是当前,武城县自身还存在着人才总量不足、人才结构不优、人才素质低下,人才引不来、留不住等问题,普遍缺乏创业和产业创新的高层次人才、某些产业发展的亟需人才,这已经成为了制约社会与经济发展的难题。由此看来,深入研究武城县人才资源开发问题显得尤为必要。解决人才问题,对于武城县打造经济发展升级版,实现美丽幸福武城梦的执政追求具有重要意义。本文从对武城县人才开发现状的阐释与分析入手,深入研究了人才环境和人才队伍的实际情况,总结和分析对近年来的人才工作,为人才问题听诊把脉,找出人才资源开发实践中的问题与缺陷,为制定人才政策提供研究依据,同时也是为人才资源的进一步开发奠定基础。通过分析,我总结出武城县人才资源主要存在以下问题:一是人才总量相对不足,人才开发水平能力低;二是人才结构不合理,人才分布不平衡;三是高层次人才匮乏,人才队伍整体素质偏低;四是人才引进困难,人才流失严重。造成以上问题既有主观原因也有客观原因,主要是思想观念落后,人才资源开发机制不健全,人才发展环境不优,人才工作服务水平有待提高。解决的措施和建议将在正文中进行详细论述。
  本文正文共分为四个部分:第一部分是对人才资源开发相关概念和理论的梳理,论述人才资源、人才资源开发的内涵,介绍人才资源开发理论基础,以及外部性理论、人力资本理论、人才资源与经济增长之间的关系理论。第二部分是武城县人才资源开发实践与成效,人才资源开发现状分析。主要是分析和论述武城县党政人才、技能人才、专业技术人才、经营管理人才、农村实用人才等人才队伍情况。第三部分是武城县人才资源开发存在的问题、制约瓶颈和原因分析。第四部分是武城县人才资源开发对策思考,针对存在的问题,找出切实可行的对策和措施。比如:合理使用本地人才;广开渠道引进人才;优化环境留住人才;不拘一格用好人才。
[硕士论文] 寸博悦
公共管理 重庆大学 2015(学位年度)
摘要:当今世界的竞争是综合国力的竞争,而综合国力的竞争又主要是人才竞争,人才资源开发已经成为一个国家或地区竞争力的基本保障。我国是一个多民族国家,改革开放以来少数民族人才资源的开发尽管取得了长足的进步,但因历史和现实的诸多原因至今仍然相对滞后于民族地区发展的需要。因此,建设一支素质高、规模大、结构合理的少数民族人才队伍,是我国实施人才强国战略的重要组成部分。建设少数民族人才队伍的关键在于根据民族地区人才开发的具体情况,制定适合民族地区人才开发的有效对策。这也是本文的研究目的和研究意义所在。
  本研究以人力资源开发理论为支撑,以云南德宏州少数民族人才为研究对策,以民族人才资源开发为重点,以人才总量、人才素质、人才结构、人才流动为基本分析维度,以下述三大部分为主要内容结构。
  一是作为“面”上的研究背景介绍,即我国少数民族人才工作的历史发展及成果阐述。通过对我国民族人才工作的历史发展、已有成果和区域促进作用三方面的分析,揭示了少数民族人才发展的基本规律、说明了人才是民族地区进步和发展的关键因素。
  二是作为“点”上的研究主体内容,即德宏州少数民族人才资源开发现状、问题及原因分析。先从人才现状、相关政策和现有成绩三方面介绍了德宏州的民族人才及其政策方针;再从人才总量、人才结构等基本分析维度分析了存在的问题,以及导致问题产生的社会、经济、体制及教育因素。
  三是作为结果的研究对策分析。针对少数民族人才资源开发存在的问题,有针对性地提出了加强民族人才工作建设、创新民族人才体制、优化民族人才环境等对策建议。
[博士论文] 苏国斌
马克思主义中国化研究 河北师范大学 2015(学位年度)
摘要:“当代中国高端人才自我开发研究”是马克思主义人学理论在中国特色社会主义中的应用思考。马克思主义的前提是“现实的个人”,马克思主义的终极关怀也是现实的个人,高端人才自我开发研究是适应时代飞速发展、建设人才强国的迫切现实需要,本文从实践中遇到的一系列具体问题的研究出发来试图求解。高端人才的定义是什么?不同的自然、历史和社会环境下,高端人才的不同标准和特征是什么?马克思主义人学理论有哪些?高端人才等同于高科技人才吗?国家目前对高端人才的引进、开发如此之重视,其中有没有需要重点研究和注意的问题?部分高端人才在社会发展的转型时期,经受不住道德观念和社会秩序的冲击,他们的个人素质出现下滑甚至是堕落的原因是什么?部分高端人才不能处理好工作和生活的关系,身体健康出现问题,甚至早早离开人世,不能为社会做更多的贡献,他们的主观根源是什么?一些人才在职业发展的初期对工作是非常认真的,但当他们发展到一定阶段时,在面对职业发展天花板现象时往往产生一些消极思想,对工作开始敷衍塞责,这种情况无论是对职业发展还是事业发展都是非常不利的,如何去进行有效调节?教育在人才成长过程中起着最为重要的作用,那么社会教育与客观环境、自我开发与主观努力在高级人才开发中的作用是什么?学习、思考、实践在高端人才开发中的辩证关系是什么?社会进步与高端人才的作用的辩证关系是什么?高端人才开发与社会进步之间存在什么样的关系?高端人才如何通过不断的自我否定、自我肯定和自我优化趋向完美?
  论文的立论和逻辑,就是基于对以上问题的思考和探索来展开的。关于高端人才及高端人才的自我开发,本文认为:高端人才是指具有专业的知识、专门的技能或者是超前思想,能够进行创造性的劳动,已经或者能够对社会做出杰出贡献,能够引领一个领域、一个区域,甚或一个国家、一个时代的高素质、高层次人才。自我开发是指在实践的基础上,以自我教育、自我引导和自我评估为手段,积极挖掘自自身潜能,使潜在的能力转变为现实能力的过程。马克思主义人学观是高端人才自我开发的方法论的指导,新中国成立以来历届中央领导对人才工作的探索和总结是高端人才自我开发的理论基础,人才强国战略是高端人才自我开发的现实依据,人才皆有成为高端人才的内在潜质,自我开发是人的塑造的必要手段,人的全面发展是高端人才自我开发的内在动力。
  高端人才自我开发研究是当前人才学研究的必要补充,本文研究的高端人才自我开发是对马克思主义人学思想在当代中国的拓展解读。中国人才学诞生于1979年,以马克思主义理论为指导,三十多年来人才学取得了前所未有的成就。在全球化、信息化的时代背景下,中国人才学需要理论创新和专业化,长期历史的积淀、厚重的民族文化传统、中国共产党领导的政治优势等中国特色在研究中需要进一步强化。本文选取人学研究中人才开发部分,结合人才学发展变迁历史进程,从多个角度对高端人才自我开发进行探究,是对当前人才学研究的补充。
  论文选取了古今中外的四个高端人才案例进行分析,分别是无产阶级党的精神领袖马克思、终生自我磨砺的曾国藩、矢志为国的钱学森、人文与科学跨界的乔布斯,他们虽然生活的时代、社会环境、个人经历各不相同,但他们都有着坚定的信念、非常的毅力、超长的勤奋,通过分析对高端人才自我开发的规律进行了初步的探究,总结出顺应历史大势是自我开发的社会前提,科学设定远大志向与近期目标是自我开发的有效规划,持久专注、锲而不舍的意志品质是自我开发的内在动力,勤学习、勇实践是自我开发的基本路径,团结协作是高端人才自我开发的必要补充。
  通过选取典型案例进行分析,论文也从纵向总结了高端人才自我开发的路径:客观认识自我;自我开发定向;自我开发规划的制定与实施。同时指出目标设定、自我控制、自我接纳、长期锻炼优化思维和打造良好的个人品牌是自我开发的关键要素。
  在分析我国高端人才自我开发现状的基础上,论文给出了我国人才自我开发的初步建议:以马克思主义人学思想为指导,合理界定政府在自我开发中的定位,优化完善环境,加强制度设计,搭建自我开发平台,重视创新引导,统筹国际国内人才开发,激发人才主体意识。
  鉴于信息化与互联网对高端人才自我开发非常重要,论文重点给出了构建网络平台促进自我开发的实践与思考。结合自己多年从事人才工作和信息化工作实践,分别从管理、技术、人学角度对人才信息化及互联网服务人才自我开发工作进行了一些探讨。网站的开发会随着思考的深入不断升级,网站理念的升级会更好、更广泛的对人才自我开发发挥作用。
[硕士论文] 王育杰
公共管理 大连理工大学 2014(学位年度)
摘要:人才是最活跃的先进生产力,对科技进步和区域经济社会发展起决定性作用。制定开放、灵活、高效、服务科学发展的人才政策,是人才优先发展的重要保证,是提升科学发展核心竞争力的关键所在。面对国内外日益激烈的人才竞争,如何创新政策理念,完善政策体系,改善人才发展软环境,增强地区人才聚集能力,成为金州新区近年来人才工作的重点。
  本文分析了金州新区人才资源开发现状,介绍了金州新区人才开发政策的具体内容,阐述了金州新区人才开发政策制定的背景、发展目标、及制定该政策的必要性。并对金州新区人才开发政策的实施过程及实施后的社会效应进行了研究评估。最后对金州新区人才开发政策提出如下的完善建议:要健全政策研究机构,规范政策制定过程;要从人才投入、人才培养、人才引进、人才评价、人才服务入手,进一步完善政策内容;重视宣传,注重沟通,加大政策执行力度;建立合理科学的政策评估机制,及时反馈政策评估结果。
  本文立足大连市功能区组团发展的背景,以金州新区人才开发政策为研究对象,尝试对其实施效果进行研究、评估,并以评估结果为依据,在分析新区人才开发政策现存问题的基础上,并提出优化方案。一方面,丰富了国内关于地区人才开发政策体系的评估方法,具有积极的理论创新意义;另一方面,基于政策实施效果提出的优化建议,对完善地方人才开发政策、提升人才创新创业能力,加强地方人才建设具有重要的现实意义。
[硕士论文] 刘波
公共管理 郑州大学 2014(学位年度)
摘要:近年来,随着中国经济进入转型升级新阶段,各地出现了产业向同一地域集中,结成相互关联、相互合作、相互竞争产业集群的趋势,产业集聚区成为最主要的表现形式。河南省通过政府主动引导扶持,目前已建成180个省级产业集聚区,成为全省经济发展的主要载体。鹤壁市通过积极推动,建成省级产业集聚区4个,2013年固定资产投资、规模以上工业增加值、税收方面已占据了全市一半的份额,成为全市经济发展的主力军。但产业集聚区发展中还存在着人才引进难、人才难留的突出问题,出现了产业集聚区难聚人才的现象,制约了在集聚生产要素、优化资源配置、加快制度创新等方面发挥更大作用。
  导致这一问题的因素很多,包括产业集聚区发展水平、地理位置等方面,其中很重要的一个原因就是人才引进政策存在不科学、不完善之处,没有发挥引进人才的导向作用。本文以鹤壁市产业集聚区人才引进政策为研究对象,主要运用文献法、访谈法开展研究,通过分析目前产业集聚区人才政策的来源、内容等情况,发现目前产业集聚区政策主要仍存在三方面问题:一是政策与产业集聚区低端人才需占主体、高端人才流动性强等特点结合不紧密;二是激励保障政策设定不合理、可操作性差;三是上下级政策衔接不紧密、与市场机制结合不密切。通过运用公共政策分析理论和人力资源管理理论,对问题的原因迸一步分析,认为原因主要有:政策制定过程中缺乏调查研究、决策程序不民主,激励政策创新力度不够,人才管理机制不完善等方面。最后结合鹤壁产业集聚区实际,得出完善产业集聚区人才政策的对策建议:一方面要重视对低端人才的引进,按照人才类别特点制定相应引进政策;另一方面要提高激励政策的实效性、加大激励政策的落实;最后要用政策完善人才引进管理机制和格局,发挥政府的主导作用。产业集聚区人才引进是一个涉及党委和政府多部门、政府和市场多方面关系的复杂过程,只有从多角度、多方面来完善产业集聚区人才引进政策才能发挥各方作用、形成引才合力,推动产业集聚区持续健康发展。
[硕士论文] 李帆
劳动经济学 首都经济贸易大学 2014(学位年度)
摘要:当今世界,创新已经成为一个企业、地区乃至国家兴旺发达的不竭动力,创新正在日益成为提高企业竞争力和增强地区及国家综合实力的重要方式。同时,“人才资源是核心竞争力”这一理念也已经成为各界共识。人才作为创新活动的主体,是创新活动的根本源头,营造良好的创新环境来促进人才创新成为了企业、政府等社会各界的共同目标。因此,本文研究目的主要在于结合现实情况,探索人才创新环境的构成部分,发掘重要的影响因素,同时与人才所期望的状态寻找差距,进而为企业和政府提供相关对策和建议。
  本文通过科学界定人才创新环境定义,根据人才创新环境的企业内、外部理论,从微观、中观到宏观三个层次提出了影响人才创新的企业内部环境、政府政策制度环境和区域公共环境三个方面的影响因素,进而根据相关原则和实地访谈对上述影响因素进行了因子分解,最终细化为22个具体因子。本文以北京市朝阳区组织部与首都经济贸易大学劳动经济学院合作进行的联合调查为初始数据来源,从中选取本文所需数据,使用SPSS16.0统计软件对以上因子进行了因子分析,验证了这一理论模型,最后通过现实状况和理想状态的比较得出北京市朝阳区创新环境的具体不足点,并提供相应的对策建议,以供相关政府、企事业单位决策借鉴,也希望本文的研究能对其他区域的人才创新环境建设和优化提供一定的参考。
[硕士论文] 李成
工商管理 河北工业大学 2013(学位年度)
摘要:文章对滦县经济开发区人才开发存在的问题进行了系统的梳理,发现该地区人才开发中存在的主要问题有两个方面,一方面是总量的不足,在该经济开发区的快速发展中,地区的人才缺口越来越大,尤其是高素质的人才短缺情况非常明显。另一方面就是人才的结构不合理,人才行业分布、学历结构等存在问题,同时人才流失严重、人才使用低效,给地区的经济发展以及企业的发展带来了巨大的负面影响。
  造成滦县经济开发区人才开发问题重重的原因是多方面的,人才开发观念相对落后、人才开发机制尚不健全、人才开发环境不完善、人才激励机制有待提升、人才教育培训不完善等都是重要的原因,在这些因素的共同作用下,该地区的人才开发水平处于一个低位徘徊的状态,经济开发区内的各个用人单位不能够获得数量以及结构合适的人才。
  针对滦县经济人才开发中存在的问题以及问题背后的成因,根据该地区的实际情况,在借鉴国内外地区人才开发经验的基础之上,根据笔者调查的资料,提出该地区人才开发工作需要从人才开发理念、开发机制、开发环境以及教育培训等方面着手,同时还要构建良好的组织保障、制度保障、资金保障和理论保障,确保上述政策的有序推进。
  本文选择滦县经济开发区为研究对象,综合运用文献研究、案例研究、系统研究等方法,综合管理学、社会学等学科知识,结合人才开发领域的研究成果,立足于该地区的人才开发现状,深入的分析了该地区人才开发中存在的问题以及问题的成因,并在此基础之上,提出了滦县经济开发区人才开发的具体策略以及保障措施,希望能够给该地区人才开发水平的持续提升带来有益的经验借鉴。
[硕士论文] 崔艳
思想政治教育 长安大学 2013(学位年度)
摘要:知识经济社会,人才竞争激烈,要求个体人格从传统向现代的转变。创新型社会下个体人格应该是具备开拓创新精神,独立的个性品质,富有坚定的意志和高度责任感的创新型人格。德育作为一种教育人、培养人的社会实践活动,培养创新型人格是德育的本质表现。德育在创新型人格的塑造过程中发挥着积极地引导作用,引导学生在纷繁复杂的社会环境中积极创造,使个体适应社会的能力得以提高,使自身发展和社会发展的关系更加和谐。当代社会的发展过程中要充分发挥德育在塑造创新型人格方面的功能,应该从更新教育理念出发,优化德育方法、营造良好的德育环境,社会、家庭、学校形成有利的网络,构建培养创新型人格的德育创新培养体系。
  论文主要分为五个部分:第一部分是绪论,主要陈述论文的选题背景,比较国内外在创新型人格方面的研究成果,整理出相关观点著作;第二部分将一般人格理论作为切入点、探讨创新型人格的内涵及特征;第三部分在第二章相关理论的基础上,阐述创新型人格与德育创新之间的关系;第四部分主要分析外国培养创新型人才的模式,借鉴先进的教育经验,吸收有价值的部分丰富德育创新研究;第五部分对创新型人格培养下的德育创新途径进行了探讨,从德育理念、内容、方法、制度、文化环境等五个方面入手,对现代德育进行有效创新,使其发挥时效性与实效性。
[硕士论文] 赵娜
公共管理 内蒙古大学 2013(学位年度)
摘要:当前,气象事业快速发展对人才的需求与人才资源开发程度的矛盾比较突出,亟需解决人才发展的体制和机制问题。作为边远地区的内蒙古自治区气象部门同样面临着业务体制的重大调整,适应社会经济发展的需要,加大对气象部门人才资源的开发势在必行。
  本文在人才资源开发的相关理论基础上,结合具体实践情况,运用所学的相关知识,以内蒙古自治区气象部门人才资源开发为例,进行系统性研究。具体来说,本文主要研究解决了以下几个问题:一是将有关人才资源、人才资源开发的相关理论同本部门人才资源开发相结合,找到了理论与实际的切合点;二是对本部门的人才资源现状进行归纳,并通过大量数据资料分析了目前本部门人才资源开发现状;三是找出了人才资源开发实践中的薄弱环节和存在的问题,并对存在问题的原因进行了深入分析;四是针对内蒙古自治区气象部门人才资源开发工作提出对策建议,即树立人才资源开发的新理念、明确发展战略,科学制定人才资源开发规划、建立科学有效的激励机制、完善培训体系,引导人才开展自我职业规划、营造有利于人才发展的良好环境,开拓创新人才工作思路,做好人才资源开发。
[硕士论文] 杜静
企业管理 天津科技大学 2013(学位年度)
摘要:滨海新区自成为中国经济发展的“第三极”以来,得到国家和天津市政府的高度重视,并且凭借其自身优势在经济、文化等方面的发展迅速,相继在构筑三个高地、打好五个攻坚战和十大战役中展现出超强的发展势头。作为发展内在动力的国际人才更是在滨海新区又好又快的发展中发挥了不可替代的作用。国际人才作为通晓国际惯例、具备发展眼光的全能型人才越来越成为国内外竞相争夺的对象。然而招揽国际人才并不代表可持续的提升其能力,也不代表可以永久的留住国际人才。所以构建一个集吸引、培养、保留和反馈四部分在内的国际人才开发机制,对企业和国际人才的双赢具有至关重要的作用。
  本文首先在对国内外文献进行梳理的基础上,对国际人才开发以及影响国际人才开发的因素进行了理论上的分析,并且分析出人才集聚与国际人才开发之间的联系和相互作用;其次在对国外企业成功经验的总结和滨海新区国际人才开发现状的SWOT分析下,总结出制度保障、市场导向、文化影响以及企业主体地位对国际人才开发机制构建的启示;最后,构建了包括吸引机制、培养机制、保留机制以及反馈机制四个子机制的滨海新区国际人才开发机制,并且在人才集聚视角下从更好地发挥区域发展优势、产业载体优势和文化融合优势三个方面为滨海新区国际人才开发机制的实现提出了相应的对策建议。
[硕士论文] 史进兵
工商管理 河南大学 2012(学位年度)
摘要:改革开放三十年,我国经济建设社会发展取得了令人瞩目的成就。但是长期处于实施分步骤分区域发展的阶段造成了我国地区经济社会发展差异日益扩大,尤其是农村地区人才外流,农村落后状况无法改善。随着社会主义新农村建设的扎实推进,城乡一体化进程的加快,这一系列的系统工程,需要做好各个方面的工作,人力资源越来越成为影响发展农村经济社会的最基本的因素。其实农村的核心问题归结起来就是实现农民增收的问题,提高农民的科技文化素质,是提高农民收入的根本途径。而提高农民的科技文化素质要致力于农村人力资源的开发。
   河南省是我国的农业大省和人口大省,三农问题成为制约我省经济社会进一步发展的主要因素。基于促进中部崛起面临的形势和挑战,党和国家在2011年国庆期间正式出台了《国务院关于支持河南省加快建设中原经济区的指导意见》,中原经济区建设正式上升为国家战略。进行中原经济区建设,是一项十分复杂的系统工程,没有可以直接用来按部就班的理论和线路,我们唯有以科学发展观为指导,结合河南省的地理和人口优势,借鉴和吸收国外的成功经验来做好中原经济建设的具体工作。目前,影响中原经济区建设的核心问题是人才的问题,尤其是农民的问题。通过开发农村人力资源开发,农民掌握了文化和技术,懂得了经营管理之道,才能实现转移就业农村剩余劳动力,也可以将河南省庞大的农村人力资源转化为人力资本,通过这些人力资本推动中原经济区建设又好、又快、稳定地发展。同时只有着手农村人力资源的开发,提升农民自身的能力,才能使其适应中原经济区建设提出的城镇化,农业现代化发展的要求。
   本文首先阐述了国外关于人力资源和人力资源开发的理论包括人力资本开发理论、二元发展理论等,介绍了国外农村人力资源开发的经验,以及国内关于农村人力资源开发研究的现状和发展趋势。其次根据人力资源和农村人力资源开发的概念,界定了本文的研究对象,并介绍了研究对象与中原经济区建设之间的内在联系。再次,定量分析了河南省农村人力资源现状,定性分析了中原经济区建设视角中河南省农村人力资源开发存在问题和原因。最后,文章从中原经济区建设视角中提出了河南省农村人力资源开发的建议。从制定农村人力资源开发长期规划,树立正确的农村人力资源开发观,建立和完善农村人力资源开发相关制度和机制等几个方面对中原经济区建设过程中我省农村人力资源开发的对策进行了探讨,以期促进中原经济区建设过程中我省农村人力资源开发的实现。
[硕士论文] 刘晓阳
农业经济管理 河北农业大学 2012(学位年度)
摘要:2012年中央一号文件中明确提出了依靠科技创新驱动,引领支撑现代农业建设的重要主题。河北是一个农业大省,但河北省农业现代化程度却明显滞后于工业化和城镇化。从微观上看,农业产业的发展受到科技发展方向和水平的制约;从技术推广角度看,生产者采用新技术所需要的知识水平直接制约着农业现代化的实现程度。因此,要发展现代农业,培养农业领域具有持续创新意识与创业能力的复合型人才是解决问题的关键。论文以创新理论、创业理论、人力资源开发理论为基础,通过系统分析和对比分析的方法,对美国、日本、韩国早年在经历与我国相似的发展阶段时实行的有效推动经济社会发展的人力资源开发措施进行了分析与总结。完善终身教育培训体系;积极推进农科教产学研一体化开发机制;根据战略产业结构调整教育结构;建立发达的人力资源市场机制与服务体系;完善人才政策,积极引进、吸引和聚集人才;实行全方位的激励措施,重视农村人力资源开发是这些国家人力资源开发措施中的精华。接下来,论文从农村劳动力供应不足;农业科技自主创新水平低,技术推广队伍不完善;农业组织化与产业化发展水平低三个方面,对河北省农业发展中的人才问题进行了系统分析,指出了开发农业创新创业人才的重要意义。第五章通过实地调查研究,对农业创新创业人才的成长演化规律进行了深入分析。从其内在特质和创新创业行为分析中发现农业创新创业人才的开发要以企业家精神为引导,通过政产学研一体化的开发机制,加快农业科技成果转化。通过组织化运营,文化和制度的约束将农业从业人员有序有效地组织起来,强化农业创新创业人才科技示范与推广作用的发挥,带领农民一起通过科技创业,实现科技创新、产业发展与农民富裕。第六章结合河北省农业发展中的人才问题,通过研究典型农业创新创业人才成长的演化规律,借鉴国外人力资源开发经验,从政府政策支持、创新文化宣传、政产学研协同教育与培训、完善人才市场化配置的角度提出了河北省农业创新创业人才的开发对策。
[硕士论文] 麻盼盼
马克思主义基本原理 苏州大学 2012(学位年度)
摘要:在人类社会进程中,人才是社会文明进步的重要推动力量,人才问题是我国经济社会发展所必须面对的现实问题。
   目前我国已进入建设创新型国家和实现全面建设小康社会目标的关键时期,提高人才素质成为建设创新型国家的客观要求。科技创新型人才是建设创新型国家的中坚力量,而且贯穿于创新型国家建设的始终。
   本文从创新型国家建设、马克思主义科技创新思想与科技创新型人才素质提升、科技创新型人才的素质特征、素质现状及制约素质提升的因素分析、科技创新型人才素质提升的路径分析几个方面展开对问题的研究。
   文章以科技创新型人才的素质为基本研究内容,重点探讨了科技创新型人才的创新素质,通过对创新意识、创新思维、创新能力和创新人格的分析,提出了创新素质是影响科技创新型人才素质提升的关键,揭示了培养和使用中存在的问题,提出了科技创新型人才素质提升的对策。
[博士论文] 杨艳
工商管理 华中科技大学 2011(学位年度)
摘要:20世纪80年代以来,产业集群和创业同时受到全球学者与公共政策决策者的密切关注。创业已成为经济发展的原动力。创业型经济不仅促进了经济的发展,而且推动了就业的显著增长、技术的创新进步。与此同时,产业集群所特有的地理集聚性、知识溢出外部效应以及网络效应催生了各种创业要素。当今的产业集群已成为创业者群体的集聚体。产业集群以其独特的地理和产业优势,吸引了大量创业人才来此创业,个体创业者的创业行为又引来群体的模仿,进而形成新的产业集聚。因此研究产业集群对于创业人才及其创业活动的影响至关重要。综合运用社会学、经济学、管理学等学科理论来研究产业集群对创业人才的孵化过程和作用机理,具有重要的理论价值和现实意义。
  本研究首先在文献回顾的基础上,将新社会经济学的重要理论“嵌入理论”引入产业集群的创业研究中,提出了创业人才的产业集群嵌入的现象,并对其内涵作出了明确界定。随后运用经济学、管理学、社会学和创业理论深入分析了产业集群嵌入的形成机理和特征,将集群对创业者的复杂影响分解成为具体的创业人才与公共机构的关系、创业人才与行业内企业网络的关系以及创业人才与个体的二价关系,将产业集群嵌入划分为制度嵌入、网络嵌入和个人关系嵌入,构建了创业人才的产业集群嵌入的跨层次理论研究架构。
  其次,通过对有代表性的产业集群内的创业者展开深度访谈收集一手数据,运用扎根理论方法,研究创业人才的产业集群嵌入的事实、原因、条件和结果,对跨层次的产业集群嵌入现象进行了细致的剖析,并展开历程分析,对产业集群嵌入如何随着创业阶段的演进不断发生变化的过程,进行了探索性描述,构建了产业集群嵌入孵化创业人才的过程模型。
  再次,依据嵌入理论和创业管理理论,运用理论分析和实证研究相结合的方法,构建了产业集群嵌入孵化创业人才的机制模型,提出创业能力(机会识别能力、资源获取能力、获得合法性能力)在产业集群嵌入对创业绩效的影响作用中起到了重要的中介作用,即产业集群嵌入是通过提升创业人才的创业能力来达到影响创业绩效的目的的。通过对武汉、广州、厦门、上海四地多个产业集群的创业者进行大样本的问卷调查,对该理论模型中的假设进行了验证。
  本研究旨在从嵌入的视角来探究产业集群孵化创业人才的过程和影响,剖析产业集群嵌入的内涵、形成机理和层次结构,研究产业集群嵌入孵化创业人才的过程,揭示产业集群嵌入对创业人才影响的机制。这一研究成果不仅丰富了嵌入理论研究,也加深了对于集群内创业人才成长的理解,能为创业者实践和产业集群公共管理部门的政策制定提供理论依据。
[硕士论文] 韩俊
公共管理 浙江大学 2011(学位年度)
摘要:科技创新人才的培养与开发离不开人才生态环境,人才生态环境是对科技创新人才进行培养与开发的有力保证。在我国创新型国家发展战略宏观背景下,人才生态环境体系构建对于国家和区域科技创新能力的提升都具有十分重要的意义。
   本次研究从宏观生态环境和微观生态环境两大视角对科技创新人才的生态环境进行综合研究,并以浙江省高校和企业为实证研究的样本。
   本次研究运用理论筛选法、专家筛选法构建了科技创新人才的宏观生态环境评价指标体系,运用SPSS for windows16.0,对18个样本省市地区科技创新人才生态环境指标进行因子分析,最终提出4大主因子。据此,对浙江省科技创新人才宏观生态环境进行评价分析。
   构建科技创新人才生态环境与科技创新能力关系模型,并针对该模型,笔者自主设计调查问卷进行实证调研,最后运用AMOS17.0进行结构方程模型分析.通过结构方程模型验证了科技创新人才微观生态环境对科技创新能力的作用机理,以此检验本次研究所提出的4个假设。
   通过宏观环境和微观环境两大视角的对科技创新人才生态环境的综合研究,本文提出促进创新的浙江省科技创新人才生态环境构建的建议:“二层次三主体科技创新人才生态环境”体系。
  
[硕士论文] 王晓燕
管理科学与工程 重庆邮电大学 2011(学位年度)
摘要:在知识经济时代,智力资本的内涵和特性使其成为了企业最重要的资本,对企业价值的创造产生重要影响。然而由于缺乏对智力资本的范畴、结构的全面了解,缺乏对智力资本的价值创造机理较为深入的探讨,现有研究忽视了相当一部分智力资本的价值创造能力,也使得企业无法真正掌握和有效管理自身所拥有的智力资本。本研究在文献研究的基础上系统评述了智力资本价值相关性的理论和实证研究进展,分析总结已有研究的关键发现和研究中存在的缺陷,提出本研究的切入点与创新点。文章在对企业价值衡量指标的回顾的基础上,引入了EVA指标,分析了其作为价值衡量指标的优越性;然后站在价值驱动的角度,在对基于EVA的财务性价值驱动和基于智力资本的非财务性价值驱动原理的比较的基础上,将二者进行了有效的结合,构建了基于EVA的智力资本价值创造作用机理,从而为企业智力资本的管理提供了方法论的指导,为企业价值创造指明方向,有利于价值管理目标的实现;接着,在此基础上构建了一套智力资本与企业价值的关系模型,以信息技术行业52家上市公司为研究样本,运用SPSS统计分析软件,采用因子分析法获得了样本公司各项智力资本要素的测量指标,采用相关分析和回归分析验证智力资本与企业价值的关系及其对企业价值的影响程度,并探讨了智力资本内部各要素之间的交互影响。
   实证结果发现,智力资本确实对企业价值产生影响,而且智力资本不仅对企业当期价值创造产生正面的影响,还具有递延的效果,能影响企业未来期间的价值创造。其中创新资本、流程资本和关系资本均具有递延效果,且创新资本和关系资本的递延效果最强,但人力资本对企业价值的影响效果不显著,从而有助于具体指出信息技术类企业应对哪些智力资本项目加以管控,以有效提升企业价值。另外,也证实了智力资本要素之间相互作用、相互影响,从而提醒企业的管理层在投资管理智力资本时,要注重智力资本要素间的交互性,不要只看单一的要素,要通过智力资本四个要素间的契合来提升智力资本,从而提高企业价值创造能力。
  
[硕士论文] 杨思玉
科学技术哲学 成都理工大学 2011(学位年度)
摘要:20世纪70年代以来,随着高新技术的重大突破,世界性的科技革命和产业革命正在形成一个新的高潮,全球由此进入了知识经济时代。入世后,中国经济也逐步与世界经济融为一体,全球经济开始实现一体化。面对世界科技的进步引起的日新月异的挑战,面对我国现代化建设提出的巨大科技要求,我们必须开阔眼界,紧跟时代潮流,敢于创新,善于创新。党的十七大报告指出:“提高自主创新能力,建设创新型国家,这是国家发展战略的核心,是提高综合国力的关键。”创新归根结底要靠人、靠具有创新精神和创新能力的人才资源来实现,以应对全球知识经济时代的挑战,实现中华民族的伟大复兴。现代科学技术高速发展的今天,世界各国在人力资源开发中早已将其战略眼光聚焦在人力资源中的精华部分——创新型人才资源上。纵观世界历史,我们可以清楚地看到,越是剧烈变革、飞速发展的时代,越是需要全面素质的创新型人才资源。国家的强大和民族的振兴有很多方面的因素,但人才资源的作用无疑是最重要和最具有潜力的因素。
   正是基于这一出发点,笔者以我国创新型人才资源的价值及其实现作为论文的选题,希望能引起广大创新型人才资源研究同仁更多地关注创新型人才资源的价值实现问题,希望尝试性的在对我国创新型人才资源价值的研究的基础上,提出如何促进其价值实现的几点思考,以充分发挥创新型人才资源为我国做出更大的贡献。
   全文共分为五大部分:第一部分是引言。论文从当今国内外关于创新型人才资源及其价值实现的现状入手,提出了研究该问题的选题依据、研究意义和具体的研究思路。
   第二部分是创新型人才与创新型人才资源。研究创新型人才资源首先要充分认识创新型人才,所以该部分首先在介绍了创新型人才的概念的基础上引入了创新型人才资源的相关概念和总体素质特征,并提出了创新型人才资源的综合要求。
   第三部分是创新型人才资源的价值分析。这个部分在哲学价值论下研究价值的重要性入手,引入创新型人才资源价值的概念,并探讨创新型人才资源价值的构成及其作用。
   第四部分是我国创新型人才资源价值的实现。首先对人才资源与人才资本之间的转化关系进行了阐述,然后分析了我国创新型人才资源价值实现的现状以及影响其实现的因素,最后针对当前我国创新型人才资源价值实现中出现的问题及困难进行了进一步的思考,并提出了促进其价值实现的几点措施。
[硕士论文] 梁赫鑫
科学技术哲学 天津大学 2011(学位年度)
摘要:当今世界的发展是以科学技术为先导的发展,而科学技术的发展倚赖于科技创新人才。本文从科技创新的角度研究人才的核心价值观,进而分析了科技创新型拔尖人才进行科学研究的本质驱动力及灵魂深处的最终宿求,为能培养出更好、更多的科技创新型拔尖人才提供一点理论支持。
   本文采用理论研究与综合分析相结合的方法,对科技创新型拔尖人才及其核心价值观给予了初步界定,提出了科技创新型拔尖人才核心价值观的评价标准与形成的一般途径。分析了影响科技创新型拔尖人才核心价值观的内因与外因,通过对以上影响因素的分析并与中国社会主义核心价值体系进行比较,最后阐述了科技创新型拔尖人才核心价值观与社会主义核心价值体系之间的关系,这也是本文突出的创新点。
   主要内容如下:
   第一,在对相关国内外研究现状进行分析和评述的基础上,阐明了科技创新型拔尖人才核心价值观的研究背景及其研究意义,提出了科技创新型拔尖人才核心价值观认识及培养中存在的主要问题。
   第二,对科技创新型拔尖人才核心价值观形成的理论基础,包括科技创新型拔尖人才的概念及其价值观的界定、评价标准和形成的一般路径进行了梳理和阐述。
   第三,通过对科技创新型拔尖人才自身的特点与外部环境的分析,概括出科技创新型拔尖人才核心价值观的影响因素。
   第四,在分析了科技创新型拔尖人才的核心价值观影响因素的基础上,提出了科技创新型拔尖人才核心价值观的培养途径。
   第五,通过对社会主义核心价值体系的学习,揭示出了科技创新型拔尖人才的核心价值观与社会主义核心价值体系之间的关系。
[硕士论文] 黄霞
行政管理 重庆大学 2010(学位年度)
摘要:国家兴盛,人才为本。随着科学技术的日新月异和经济全球化的深入发展,人才特别是高技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量,在综合国力竞争中越来越具有决定性的作用。培养高技能人才,是实施人才强国战略的重要组成部分,关系到我国核心竞争力和综合国力的不断增强。
   按照党中央和重庆市人才工作会议要求,重庆市正在加快专业技术人才和高技能人才队伍建设。振兴重庆市经济发展,主要是走新型工业化道路,加快发展高技术产业,用高技术产业提升改造传统产业。因此,高技能人才将成为推动企业技术创新和实现科技成果转化的不可缺少的重要人才支撑力量。
   本研究以科学的发展观和的以人为本的人才观为指导,紧密围绕重庆市大型国有企业对高技能人才开发的要求,从重庆市大型国有企业高技能人才开发的现状入手,探讨重庆市大型国有企业在高技能人才开发中存在的问题,并就问题的成因逐一展开剖析。通过对重庆XX石油公司的实例剖析,进一步明确问题所在和原因的形成,并在此基础上,提出重庆市大型国有企业高技能人才开发的对策与建议。
   通过本研究,旨在进一步加快重庆市大型国有企业高技能人才成长步伐,以重庆市大型国有企业为契机,以高素质的技能人才队伍建设来实现重庆市经济社会全面和谐快速地发展。
  
[硕士论文] 周喆
职业技术教育学 华东师范大学 2010(学位年度)
摘要:重视低技能劳动力开发对经济发展、社会稳定与进步意义较大。美国、英国和德国分别利用各自的政策机制在低技能人才的开发上取得了一定的效果,三国国内失业的现状有了相应的缓解,再就业培训也取得了明显的绩效。这也对我国低技能人员的的劳动力开发工作带来重要的启示意义。
   本文对美国、英国和德国低技能人才开发的背景与措施进行了探讨,并从中得出对我国的启示,具体可以总结出以下几点:
   美国劳动力开发以两个维度的伙伴关系为显著特征;第一个维度是纵向连接的,从联邦到州,到地方WIBs各级部门之间的伙伴关系。联邦政府为劳动力开发项目提供大量资助,并且提出劳动力就业的总体构架。这些服务的提供有赖于联邦政府与州政府机构和地方实体,特别是已经给予拨款的WIBs之间的合作;第二个维度是横向的,建立在地方一级的伙伴关系,主要包括当地的WIBs与社会服务机构、非营利组织和劳动力中介机构之间建立的关系。
   英国政府实现权力从中央下放到地方后,提出了激活城市劳动力市场的政策,改善了城市的教育水平,特别是提高青年人的技能。主要城市伦敦市建立了一个新的技能和就业委员会,并制定了成人技能发展战略和年度计划。同时还确定实现该规划和战略是学习和技能委员会(LSC)的职责。英国实现了各个政府部门之间的紧密合作,共同推进低技能劳动力开发。
   德国的区域政策重点是为了平衡区域性经济发展不平衡,德国通过哈茨委员会关于“劳动力市场的现代服务”的建议和随后的改革浪潮已经改变了公共就业服务(PES)。极大地扩大了地方当局在低技能人群提供综合服务的作用。在这方面,特别是区域一级的中介机构在促进就业方面发挥着积极的作用,这些团体为低技能劳动力开发与劳动力市场政策提供专业的咨询服务,并获得欧洲社会基金的资助。
   我国当前存在大量低技能人群,主要包括失地农民、进城农民工、城市下岗职工及初高中毕业生,低技能劳动力的大量存在,影响我国经济的可持续发展、影响社会公平正义和人力资源强国战略的实现;借鉴美英德低技能劳动力开发的经验,我国应该从政策措施、部门合作、社会资源利用及培训模式与培训内容改进等方面来推进低技能劳动力开发。
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