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[硕士论文] 方君亮
公共管理 华中师范大学 2018(学位年度)
摘要:人才是城市发展最重要的资源,城市之间的竞争归根结底还是人才储备的竞争。海外高端人才是人才中的佼佼者,他们具有高水平、高学历、高技能,是提升城市创新能力、推动经济发展的重要因素。中央自08年起就出台海外高端人才引进的政策,大力提升了我国的创新创业能力。湖州市顺应历史潮流,于08年实行湖州海外高端人才引进计划——“南太湖精英计划”,旨在把湖州市打造成浙江人才高地。湖州是浙江省最早实行海外高端人才引进政策的地市,从08年到现在,政策实行已然十年,但是截止到目前,湖州市的海外高端人才无论是数量上还是质量上都已经和浙江省内的城市有一定的差距,这是本论文研究的现实意义。
  首先,本人结合近几年参与人才招聘相关工作的感悟,运用人力资本理论、马斯洛需求层次理论、双因素理论等心理学、公共管理学方面的理论知识,通过问卷调查和实地走访等形式,分析湖州市海外高端人才引进的现状,研究它的现状和发展历程,评估政策实施后的绩效,找出政策本身与外部环境脱节、缺乏外部保障、区域环境协调性不强、人才流动性大等方面的影响因素。
  其次,本论文将苏州市、杭州市的海外高端人才引进政策实施情况作为案例进行分析,总结两个地市的成功经验:一是找准定位,政府主导,让政策更有地域特征,提升地方的创新能力和经济效益;二是加大投入,加强保障,让地方政府“搭台唱戏”,提升科研的产出率和创业的存活率;三是围绕产业,加强监管,让政府统筹规划,建立完整的考核机制;四是提升服务,均衡资源,让政府提升引才服务和人才培养力度,提升人才满意度。
  最后,结合分析结果,对湖州海外高端人才引进政策提出优化建议:促进政策与地方的融合,进一步完善政策,加强区域联动,统筹产业人才;全方位为人才提供保障,解决人才的后顾之忧;注重为人才营造良好氛围,增加人才的归属感;完善多角度考核体系,建立人才项目负面清单等。
  海外高端人才储备时不我待,湖州只有尽早谋划、体现特色,加强在海外高端人才引进上的投入,才能在新时代人才争夺中夺取胜利。
[硕士论文] 李聪
公共管理 华中师范大学 2018(学位年度)
摘要:据我国统计局相关数据显示,当前我国各级政府机构拥有各类人才716.7万名,其中县级政府所占据的基层人才占总数的60%。县级政府各类人才是连通上级政府和群众之间的关键人物,是我国各项政策在基层落实的执行者。选拔是政府人才最为行之有效的激励方法,在传统选拔模式、外部环境等各类因素的影响下,传统的县级政府人才选拔制度,暴露出一系列问题,如选拔渠道狭窄、考核机制不健全、缺乏对人才职业生涯规划等。因此需探究符合县级政府人才实际情况的选拔制度,从而完善我国县级政府人力管理体系。
  本文针对县级政府才选拔制度进行研究,在界定相关概念及其阐述理论基础的前提下,以E县政府为例,对其人才基本情况进行调研,深入分析E县政府人才构成,并对E县人才选拔制度及其成效进行详细分析,当前E县注重树立正确的选人用人导向,选拔程序日益规范。但是通过对E县政府人才选拔情况访谈调查,发现其选拔制度仍存在职务的空间有限、工作满意度不高、对选拔的公平感不高、级别晋升激励性不够等问题,主要是因为选拔职位的数量、外部环境与体制机制的影响所导致的,故本文针对E县人才选拔制度现状及其问题,提出人才选拔制度创新策略,包括树立工作实绩为先的理念、要吸引年轻人才留在基层、完善科学的考核机制、建立完善薪酬激励机制、各种选拔制度五大创新策略,以期能够对E县政府人才选拔工作的完善提供参考,进而为E县经济社会的发展,人民生活水平的提高贡献力量。
[硕士论文] 晏华玲
公共管理 云南财经大学 2017(学位年度)
摘要:壮大产业,基础在资源,支撑在人才,经济发展和产业振兴的关键在于人才的保障上。人才在经济发展和社会进步中的重要作用越来越受到人们重视,国际和国内多地都在采取增加投入、争夺人才等多种措施,抢占产业制高点,就曲靖市而言,随着产业结构的不断优化升级,产业人才是产业发展的第一资源的观念日益深入人心,产业发展对人才的需求也更加凸显出来,人才政策因此得到人们的广泛关注。
  文章以人才资源在推动地方产业发展中的重要作用为研究背景,依据新时期国家人才工作的指导思想,综合运用人力资本理论、人才流动管理论和新公共服务理论对地方政府人才政策的理论依据进行分析,通过对国内外当前一些人才政策的实践经验进行梳理,从理论和实践的两个角度来剖析当前曲靖市政府产业人才政策的重要作用。通过对曲靖市产业人才管理部门,相关企业进行访谈,运用统计数据进行分析当前产业及产业人才现状,尤其曲靖经济形势急转直下,经济增长速度大幅下滑,经济下行压力空前增大,产业体系的结构失衡的现状下,分析曲靖的产业与人才的关系,结合实际研究曲靖需要的产业人才,分析其政策内容包括人才吸引、培养、使用和激励等政策及其存在的问题。
  通过分析得出曲靖应进一步深化人才强市的理念,完善与人才政策相配套的法律法规及人才引进制度,通过对曲靖市当前人才政策问题的分析,得出其成因主要包括思想观念滞后、经费投入不足,投入渠道相对单一、产业需求重点把握不够准确、产业人才激励政策缺乏比较优势等。提出加强曲靖市产业人才队伍建设的对策,如:实施产业人才管理过程,实施产业人才平台聚集工程等等。通过本文的分析,希望能够有助于曲靖市正确选择最佳的产业人才发展方式,对曲靖市产业人才队伍建设和产业优化升级起到重要推动作用,以有力促进曲靖市转变经济发展方式,产业结构顺利转型升级。
[硕士论文] 张帅
技术经济及管理 大连理工大学 2017(学位年度)
摘要:人才是一个国家可持续发展的重要战略资源,世界范围内的人才竞争已经成为各界研究的重要议题。随着中国不断地实施人才强国战略政策,越来越多的海外学术人才在政策鼓励下回国发展,高层次学术人才海归现象已然引起学术界广泛关注。
  本文以人力资本理论、激励理论、人才迁移理论等为指导,以中国青年学术人才海归的现状展开研究,着重分析中国青年学术人才回流的学术特征。具体而言,以1-4批“青年千人计划”项目入选者为研究样本,以履历分析法为样本采集基础,首先对样本数据进行描述性统计分析,通过分析不同批次青年千人的博士学位授予地情况、在海外任职情况、其在海外任职单位学科排名情况以及所拥有的学术联系情况等,初步分析青年学术人才回国的动因;进一步采用生存分析中Kaplan-Meier分析法和Cox回归模型,实证检验“学术能力”因子和“学术联系”因子对青年学术人才海归的影响,以及在不同性别下存在的差异。
  研究结果表明,第一,学术能力因子对青年学术人才“海归”决策的影响具有双重特征,其中在世界Top100任职的青年学术人才回国意愿比较强烈,但在海外进入终身职位序列或者获得终身职位的青年学术人才回国意愿并不强,且年龄越大的学术人才回国意愿越弱;学术联系因子对青年学术人才“海归”决策影响不具有显著性,也就是说回国后是否回到其本科/博士毕业单位对青年学术人才海归影响并不大,但相对于女性青年学术人才来说,拥有学术联系的男性青年学术人才更倾向于回国发展。第二,在中国大陆获得博士学位的青年学术人才并不倾向于回国发展,一般的学术人才中年龄越大回国意愿越强。第三,性别对青年学术人才海归影响并不具有显著性,在海外进入终身职位序列或获得终身职位、在中国大陆获得博士学位以及年龄是主要影响因素。但影响青年学术人才海归的因子存在一定的性别差异,具体表现为学术水平越高的男性青年学术人才越不倾向于回国,而拥有广泛学术联系的男性青年学术人才回国意愿更强烈,但是女性青年学术人才并没有类似效应。
  虽然高学术能力的青年人才留在海外是其理论最优选择,但是海外学术人才引进政策在一定程度上弥补了国内与海外市场的收益差异,在吸引高层次青年学术人才全职回国方面起到了积极作用。
[硕士论文] 黄珍慧
马克思主义基本原理 江西师范大学 2017(学位年度)
摘要:人才是国家的基石。随着经济全球化的迅速推进,人才全球化趋势已经无法逆转,国际性人才竞争变得更加激烈。日益激烈的国际竞争归根结底是人才的竞争,其实质是国与国之间人才强国战略的竞争。
  党的十八大以来,习近平不断拓宽和创新人才强国战略思想的深刻内涵,作出了一系列关于人才工作的重要指示。尤其是在人才开放思想和人才队伍建设理论方面,习近平强调,要坚持党管人才原则,实施人才优先发展战略,广开进贤之路,广纳天下英才,让人才事业兴旺起来,等等。这些重要论述包含人才发展、激励、引进、培养等各个方面,极大地充实了中国特色社会主义人才强国战略的内涵,体现了以习近平同志为核心的党中央对人才工作的高度重视和关心,突出了当前中国择天下英才而用之的宽广胸怀。
  习近平的人才强国战略思想是中国特色社会主义理论的重要组成部分,也是马克思主义中国化的重要理论成果,更是今后我国跻身世界人才强国的重要行动指南。文章从人才视角出发,结合中国社会经济发展实际,运用马克思主义基本原理和方法,科学分析我国人才工作的新形势和新任务,对习近平的人才强国战略思想进行归纳概括。
  本文主体部分共分为四章,一是分析习近平人才强国战略思想形成的国内和国际背景,并对其产生的渊源进行梳理。二是阐述习近平人才强国战略思想的主要内容,对基于系列讲话和指示精神的习近平人才强国战略思想中的若干层面进行深入详细的解读。三是归纳分析得出习近平的人才强国战略思想具有辩证性、开放性、系统性等基本特征。四是从我国实际情况出发,分析习近平人才强国战略思想的理论价值和现实意义,以习近平人才强国战略思想为指导,全面推进我国人才工作创新发展,从而为中国特色社会主义人才工作的实践指明方向。
[硕士论文] 朱忠明
公共管理 宁波大学 2017(学位年度)
摘要:在经济全球化背景下,国家与国家之间的竞争越来越激烈,人才作为推动经济和社会发展的宝贵财富,在国家间的竞争中发挥着不可忽视的重要作用。在国内经济发展的过程中,人才作为重要的战略资源也成为地区与地区之间竞争的重要领域。特别是中央提出引进海外高层次人才,实施“千人计划”以来,地区之间的人才竞争更是呈现白热化趋势。如何提高区域海外人才吸引力,已成为各个地方政府加速推进本地区现代化建设的战略问题。城市的高新技术产业开发区(以下简称高新区)是一个城市和地区高新技术产业的集聚区,承担着创新和辐射的重任,同时高层次人才承载能力又相对较强。因此,通过对高新区人才引进状况的分析,能够在相当程度上了解区域海外人才吸引力,并推进区域海外人才的引进工作。本文选取了宁波、大连、西安三城市高新区相关情况进行比较研究,同时对宁波的海外人才的吸引力进行调查问卷,以期对进一步提高宁波的海外人才吸引力有所助益。
  文章首先梳理了人才吸引力的国内外研究现状,海外人才的特征和人才吸引力的理论,阐述了什么是海外人才吸引力,海外人才吸引力包涵的主要因素等。其次,通过数据统计、实地调研、查询等方式,深入分析了宁波、大连、西安三城市高新区吸引海外人才的现状,并从三城市的地理区位优势、经济实力、优惠政策、海外引才机制等方面进行比较分析,论述了三城市在吸引海外人才方面各自的侧重点和特色。即:宁波通过完善而又富有诱惑的政策招揽海外人才;大连通过产业集聚、举办“中国海创周”等方式吸引和招揽海外人才;西安则是通过高校、科研院所来吸引海外人才。再次,通过对问卷调查等方式所获资料的分析,深入研究了宁波高新区海外人才吸引力的成效和相关评价。最后,针对比较研究的结果,从利用政策、搭建平台、创新服务、科学管理、产业集聚等方面,提出了宁波高新区提高海外人才吸引力的路径。
[硕士论文] 宋雨珂
公共管理 南京航空航天大学 2017(学位年度)
摘要:当今世界经济全球化、科学技术迅速发展,为了提高国际竞争力、抢夺全球经济制高点,科技创新已成为各国政府推动经济社会发展的主要手段。人才资源成为全球经济社会发展中最重要、最具潜在优势的战略资源,而科技创新人才是人才资源的重中之重。为了适应经济新常态和科技形势的变化和要求,本文以临沂为例进行分析,结合临沂市科技创新人才战略和人才发展现状,分析临沂市科技创新人才激励机制存在的不足,并提出对策,以积极地应对国内各地市激烈的科技创新人才竞争。
  本文首先阐明了本课题的研究背景、意义、国内外研究现状以及研究方法。然后从科技创新人才相关概念、激励机制概念和构成以及相关理论等着手介绍了科技创新人才激励机制背景概略,奠定研究的理论基础。接着对临沂市科技创新人才激励机制现状和相应的战略规划进行了介绍,通过问卷调查、实地调研交流等方法,对临沂市的科技创新人才基本信息、科技创新人才科研工作情况、创新激励因素调查、科技创新人才对现行人才政策的评价、科技创新人才的意见建议等五个方面的相关数据进行收集并分析评估,得出直接详实可靠的结论,目的在于挖掘出临沂市科技创新人才激励机制中存在的制度性、政策性、激励因素等方面的问题。最后,针对这些问题,提出解决问题的对策。
  数据分析表明,临沂市要构建更完善的科技创新人才激励机制来吸引科技人才,具体就是要加大科技创新人才引进激励力度、完善对已有科技创新人才的激励管理、充分发挥政府在人才激励中的导向和规范作用、提高政府对于科技创新人才机制的服务水平。
[硕士论文] 潘舒
公共事务与人力资源管理 辽宁师范大学 2017(学位年度)
摘要:在当今经济一体化和全球化时代,人才在经济社会发展中的作用日益凸显。知识和互联网经济加速了人才在世界范围内的流动,为在新的经济浪潮中占据有利地位,各个国家和地区都把人力资源储备特别是海外高层次人才引进作为国家战略加以实施,提出本地吸引海外高层次人才的各种优惠政策和服务保障措施。本文以人力资源理论为指导,深入分析海外高层次人才的含义和流动的意义,从近年来欧美和日本等发达国家以及国内发达城市引进海外高层次人才的先进经验入手,总结和分析国内外引进海外高层次人才政策,提出对大连市引进海外高层次人才工作的启示。同时,本文在认真总结、积极探索大连市海外高层次人才引进策略和经验做法的基础上,提出现存亟待解决的主要问题,并从这些问题入手,提出着力优化吸引海外高层次人才的发展环境、加强海外高层次人才引进和使用的机制建设、提升海外高层次人才服务保障水平等操作性较强的意见建议,为大连市的海外高层次人才引进工作带来新的视角,以期为大连市经济社会持续发展,尤其是为大连重点产业特别是战略性新兴产业的快速发展提供强有力的人才支撑和智力保障。
[硕士论文] 杨天贝
人力资源管理 新疆农业大学 2016(学位年度)
摘要:随着全球化进程的不断加快,人才日益成为推动经济转型升级、社会发展进步、引领时代前行的重要力量,各国各地区政府不断调整自身政策,将人才工作尤其是高层次创新人才工作作为历届政府工作的重心。而作为长三角地区先进制造业基地的台州,立足传统产业升级和战略性新兴产业培育,高层次创新人才的重要价值进一步显现,引进培育高层次创新人才成为突破台州经济发展瓶颈的重中之重。台州市虽然根据自身经济发展状况,不断探索调整人才政策,但在实际工作中还是暴露出了些许问题,值得我们探究。
  本文以国内外高层次创新人才引进培育相关理论研究为基础,通过查阅文件、实地走访、问卷调查等形式,系统阐述台州市现行人才政策,综合分析这些政策的成效,深入剖析其不足之处。同时,本文还选取了人才工作成绩斐然,可供台州借鉴的国内外城市进行分析归纳,进一步提升台州人才工作的针对性和实用性。最后,着眼全球视野,立足台州实际,从导向指引、学用结合、合理流动、激励保障、发挥优势、保姆式服务等六个方面对台州市高层次创新人才引进培育工作提出了改进方案。这些举措为台州深化改革、创新发展不断注入新动力,对台州度过转型阵痛期、步入经济新常态具有一定的现实指导意义。
[博士论文] 丁雪峰
人力资源开发与人才发展 首都经济贸易大学 2016(学位年度)
摘要:中国正在大力实施人才强国战略。但在国际化人才竞争方面,和发达国家相比仍有较大差距。因此,在国家大力实施“一带一路”战略的宏观背景下,如何通过国际化人才人力资本运营,吸引更多优秀的海外人才为中国所用,已成为当前非常重要的研究课题。
  本文在理论和实践方面都具有一定意义。从理论意义方面看,本文以国际化人才人力资本运营的两个模型为主线,对国际化人才人力资本运营主体、运营客体、运营机制之间的相互关系及其影响因素进行理论和实证研究,丰富和发展了人力资本理论,拓展了人力资本理论的学术价值。从实践意义方面看,通过此研究,可以为青岛市实施“一带一路”战略,提供急需的人力资本运营理论指导和现实操作方案,具有很强的现实意义。青岛市作为“一带一路”的典型城市,关于国际化人才人力资本运营的研究成果,对于其他地区和城市进行国际化人才人力资本运营、招聘、选拔、使用、配置和绩效管理,都具有启发和参考价值。
  本论文将人力资本与人力资本运营的概念和理论,贯穿于青岛市国际化人才人力资本运营的实践全过程。在学习和吸纳人力资本理论的基础上,以人力资本理论为指导,首先进行理论研究,总结归纳出国际化人才人力资本运营要素研究模型和国际化人才人力资本运营过程研究模型,其次进行国际化人才问卷的实证研究,最后根据调查结果进行分析研究,有针对性地提出对策和建议。
  本论文共分为七章,内容分别为:
  第一章为导论部分。主要阐释了研究背景、意义、研究内容、模型、思路及方法、研究的难点、创新点及不足等。
  第二章为研究综述部分。分别对人力资本概念、人力资本运营概念进行了辨析,对国内外关于人力资本的研究、人力资本运营的研究进行了文献研究和理论综述。
  第三章为理论基础与分析部分。首先对国际化人才相关概念进行辨析,其次对国际化人才人力资本运营理论、国际化人才人力资本运营三大要素,即运营主体、运营客体、运营模式进行了理论分析;最后对人力资本运营与区域经济发展的关系进行了3个方面的理论探讨。
  第四章为青岛市国际化人才人力资本运营状况分析和关键问题研究部分。主要对青岛市国际化人才人力资本运营的人力资本现状、运营主体现状、运营客体现状、运营模式现状进行了实践和理论分析,并对其在运营主体、运营客体、运营模式方面存在的主要问题进行了归纳总结。
  第五章为实证调查研究部分。包括本研究的调查过程、调查内容及问卷设计、问卷预试、预调查样本各量表的结构验证、正式调查样本及结果统计分析等内容。
  第六章为调查结果分析部分。一是国际化人才人力资本生产调查结果和分析。包括对人力资本增量运营的数量和质量分析、人力资本存量运营投入产出分析、人力资本生产的新外部影响因素。二是国际化人才人力资本流动调查结果和分析。包括对引才环境影响因素分析、制度环境影响因素分析。三是国际化人才人力资本配置、使用和绩效结果分析。包括对人力资本配置、使用状况分析,人力资本运营绩效分析。四是总结出了国际化人才人力资本运营过程模型及其中的关键影响因素。
  第七章为青岛市国际化人才人力资本运营的对策建议和研究结论部分。对青岛市国际化人才人力资本运营,提出了人力资本运营的顶层设计、区域人力资本配置的载体建设、加大人力资本投资等对策建议;得出了关于国际化人才人力资本生产、流动、使用、配置和绩效的、基于实证数据的研究结论。
  本文在3个方面有不同程度的创新:
  第一,选题的创新。从经济学视角,研究如何通过提升国际化人才人力资本运营效率来促进区域发展,是一个较新的研究方式,对于丰富人力资本理论,促进人力资本理论在实践中的应用与发展,都会有一定的理论意义和实践价值。
  第二,研究理论上的创新。本文在理清国际化人才人力资本运营的逻辑思路基础上,首先总结归纳出国际化人才人力资本运营要素研究模型和国际化人才人力资本运营过程研究模型;其次基于以上研究成果,通过对青岛市国际化人才人力资本运营调查问卷实证研究中的因子分析,对国际化人才人力资本运营过程模型关键因素进行了探索研究,初步总结出国际化人才人力资本运营过程模型中的关键因素和绩效指标,对于后人研究和区域政府进行国际化人才人力资本运营具有较高参考价值,也拓展了相关研究领域的空间。
  第三,研究观点的创新。本文通过实地调查和统计数据,用数据证明了国际化人才人力资本运营的一些创新观点。在国际化人才人力资本生产方面,通过数据统计分析和理论研究,获得了国际化人才人力资本流动有利于国际化人才人力资本价值的增值和获得更高的投资收益,国内人才资本存量对国际化人才人力资本生产结构具有支撑作用等创新性的研究观点。在国际化人才人力资本流动方面,获得了国际化人才人力资本流动的主要影响因素是激励因素,而不是保健因素等创新性观点。在国际化人才人力资本使用、配置和绩效方面,获得了个体样本创业类国际化人才人力资本运营绩效对区域经济发展的贡献度超过创新者个体样本,并且都对区域经济发展有正向贡献等创新性观点。这些调查数据和观点,由于是基于实证研究和统计数据,不仅可以为宏观管理和决策提供数据支持,也为相关人力资本运营学术研究提供了参考,同时对于其他区域更好地吸引高端人才和进行人力资本运营也有较大的借鉴价值。
[硕士论文] 王湘波
公共管理 湘潭大学 2016(学位年度)
摘要:创业实力的比拼归根结底是创业人才的比拼,只有重视和培养创业人才,才能提升企业与城市的综合实力。深圳市是我国首个以城市为基本单元的国家自主创新示范区,有着外来人口多,文化融合度高、毗邻香港,国际化进程快、人才流动性大、区域竞争激烈、土地资源不足、产业空间受限、城区环境老化、创新基础不牢、战略性新兴产业尚未形成规模等不同于其他城市的特色。
  本文紧跟当下创新创业热点,以人才培养为切入点,从深圳市创业人才培养的教育模式、社会资源、创业需求、政策扶持等方面,对深圳市创业人才培养进行系统、深入的研究,为深圳市经济转型“借智”“借力”,来探索一条提升城市综合实力的路子。本文主要采用文献分析法、比较分析法、深度访谈法等研究方法,按照提出问题——分析问题——解决问题的逻辑思路,基于深圳市创业人才培养背景,立足中国基本国情与深圳市情,将创业人才培养放在发挥特区应有的模范带头作用,实现城市与人才双赢的角度,对创业人才培养的基本理论与深圳市创业人才培养问题进行了系统、深入的研究。首先,分析了创业人才培养的研究背景及意义、国内外研究综述、研究思路与方法、研究内容与创新之处。然后,对创业人才、创业人才培养等基本概念进行界定,引入人力资本投资理论、人力资源管理理论、层次需求等理论基础,细致论述培养创业人才的理论依据和出发点。接着,深入探讨深圳市创业人才培养的总体情况、深圳市创业人才培养采取的主要措施及取得的成效,存在的问题及原因。研究发现,深圳市效果显著的措施主要集中在:重视创业人才教育、注重产业转型,扶持创新;重视高端人才的引进,鼓励基层创业;重视对知识产权的保护等方面。存在的问题包括深圳市对创业人才观念和政策、各大院校及社会培训机构等对创业人才技能教育及培训、创业者在创业过程中问题凸显以及缺乏创业人才培养方式、标准等五个方面,问题产生的原因包括人才观念和政策没有与时俱进、高校和社会培训机构培养理念没有提升、社会职业培训机构功利性强、创业人才培养的整体环境有待优化、未形成统一的创业人才培养方式标准等五个方面。最后,提出深圳市创业人人才培养的对策建议。以期为深圳市创业人才培养的相关政策制定提供参考,同时为其他地区创业人才培养的相关政策制定提供借鉴。
[硕士论文] 刘靖
公共管理 新疆大学 2016(学位年度)
摘要:新疆地处祖国的西北边陲,自古以来就连接着亚洲的多个国家,不仅仅是一带一路伟大战略构想中重要的一部分,更是丝绸之路经济带的核心区域,新疆的发展迎来了新的历史性的机遇。作为我国一项长期的战略方针和对外开放的急先锋和排头兵,引进国外智力是人才强国战略的重要内容,关系国民经济和社会发展大局,对“丝绸之路经济带”战略构想具有积极的推动作用。在引智工作“请进来”和“派出去”的有机结合中,外国专家作为“请进来”中的主力军,作用重大不可替代。因此,外国专家的引进、管理和服务也是引智工作的重中之重,具有政治性强、政策性强和敏感性强的特点。作为边疆少数民族地区,新疆的外国专家引进与管理工作虽然发展较缓慢,如果处理不好外国专家的管理与服务的问题,对新疆的稳定和发展,甚至国家的内政外交、社会稳定都将产生影响,并进一步影响到社会发展的全局。
  在本文中,作者首先从全国范围内对外国专家引进、管理的研究现状进行分析研究,概述本文的研究背景及意义,其次对外国专家的概念进行界定,进而梳理我国外国专家引进与管理概况和现行的外国专家管理制度与相关政策法规,介绍新疆昌吉州外国专家管理现状,第三分析当前昌吉州外国专家引进与管理中存在的突出问题及原因,第四从典型国家和地区、国内相关省份的相关政策,进行对比研究,并分析及其成功经验对新疆的借鉴意义,最后提出针对新疆外国专家引进与管理的可行性对策建议。
[硕士论文] 陈洁修
高等教育学 上海交通大学 2015(学位年度)
摘要:在高等教育国际化的背景下,引进具备专业知识和国际视野的国际学术人才,正逐渐成为中国高校国际化建设中的重要环节。近年来,以“千人计划”为代表,我国政府出台了一系列人才引进的政策,开展了大规模、系统化的海外高层次人员引进工作,吸引了大量外国专家进入中国高校组织文化环境中开展学术工作。然而,外国专家在推动我国科研创新体系国际化的同时,也面对着跨文化差异所带来的一系列问题。本研究聚焦外国专家在中国高校组织文化环境下的跨文化适应情况,通过对21位在上海“985”“211”高校中工作的外国专家进行深度访谈,对外国专家在组织文化适应过程中存在的问题,外国专家的应对措施以及影响其跨文化适应情况的因素进行了深入的分析。结果显示,中国高校组织文化中的科层制管理模式和监督反馈机制的欠缺等问题,在一定程度上阻碍了外国专家的跨文化适应过程;外国专家的群体特征和中国高校的组织文化特点,共同决定了外国专家的跨文化适应模式和应对策略。本研究旨在了解外国专家在组织文化适应过程中遇到的问题,并依此对现有的人才引进和安置政策提出实用性的建议,以便更有针对性的帮助他们适应中国的学术以及社会文化环境,这对于我国引进国外先进人才以及促进国际学术交流有着重要的意义。
[硕士论文] 易娜
企业管理 内蒙古科技大学 2015(学位年度)
摘要:随着经济全球化与区域经济一体化的程度不断加深,附着于人才载体的技术和知识开始流动。国家、地区之间的竞争表现为以经济和科技为代表的综合实力的竞争,而掌握先进知识和技术的高素质人才也就成为国家和地区经济发展的强劲支撑。由此,国家、地区持续发展的竞争能力关键在于其人才的竞争力,人才竞争力成为国家和地区发展的重要关注。
  本文基于对人才概念、标准、类型及人才竞争力评价指标体系的文献分析,通过专家咨询法,确定了人才资源竞争力、人才效能竞争力及人才环境竞争力3个一级指标,人才资源数量、人才资源质量、经济贡献、政策环境等9个二级指标,其中,人才资源数量包括6个三级指标,人才资源质量包括4个三级指标,人才资源结构包括4个三级指标,经济贡献包括2个三级指标,科技贡献包括3个三级指标,经济环境包括4个三级指标,生活环境包括6个三级指标,文化环境包括3个三级指标,政策环境包括4个三级指标,共36个三级指标,构建人才竞争力评价指标体系;运用德尔菲法和层次分析法确定各层级指标权重,建立了人才竞争力评价模型。其次,查找《中国城市统计年鉴2013》、《内蒙古统计年鉴2013》、《呼和浩特市统计年鉴2013》、《包头市统计年鉴2013》、《鄂尔多斯市统计年鉴2013》等的数据,确定人才资源、人才效能、人才环境中经济环境、生活环境、文化环境下设三级指标数据,并汇集呼包鄂三个城市反映人才吸引、人才激励、人才流动、人才产权制度的政府文件,从程度上判定人才环境中政策环境的三级指标差距。再次,运用综合指数法,计算人才资源竞争力指数、人才效能竞争力指数、人才环境竞争力指数及人才竞争力综合指数。最后,数据模型计算结果人才资源竞争力指数呼市第一,人才效能竞争力指数包头第一,人才环境竞争力指数包头第一,人才竞争力综合指数呼市第一。由此,讨论在人才资源、人才效能、人才环境方面存在的呼包鄂三个城市间的差距。
  本文通过构建城市人才竞争力评价模型,认识呼包鄂三个城市在人才资源、人才效能、人才环境方面的人才竞争力,以期三个城市间从政府管理角度相互学习与借鉴,共同提升城市的人才竞争力。
[硕士论文] 李理
劳动经济学 华东交通大学 2015(学位年度)
摘要:目前,中部地区正处于实现崛起的关键时期,比任何时刻都渴求人才。然而人才聚集情况不容乐观,优秀人才往往有向东部地区聚集的意愿,欠发达的中部地区则陷入了人才流失量大的不利境地。从回顾相关文献中发现,大多数学者常常提出“经济的持续性增长依赖于人才聚集”的观点,却对“经济水平也决定着人才聚集的产生和发展”的相关研究较少。所以从互动的角度探讨人才聚集与经济增长的关系,对突破中部地区人才瓶颈问题和实现中部地区经济增长与人才聚集的良性互动具有一定的实际意义。
  以中东部地区作为研究对象,在研究国内外学者的相关文献的基础上,采取理论分析和实证分析结合的研究方法,揭示人才聚集与经济增长的互动关系。首先人才聚集与经济增长的相关研究为理论支撑,界定了人才的统计范围和人才聚集、经济增长等相关概念,并区分人才资源与人力资源的概念。然后根据相关文献,阐述了人才聚集与经济增长的互动机制;其次,主要对中、东部地区人才聚集和经济水平情况进行现状比较,再选取人才聚集度和人均GDP增加值作为对应衡量指标,并运用eviews6.0统计软件分别建立面板数据模型,采用协整检验、格兰杰因果等计量方法得出实证结果,从结果中对比分析中东部地区经济增长对人才聚集度的影响程度以及研究两变量间的互动关系,此外还通过协调公式计算中、东部地区人才聚集与经济增长的协调性;最后,给出相关政策建议。
  研究表明:人才聚集与经济增长是一个互为依赖,相互促进的过程。在对比分析中东部地区结果可以发现:(1)中部地区经济实力,人才聚集水平都普遍落后于东部地区;同时在人才聚集的结构上,中、东部地区在第一、二、三产业都存在不同程度的人才产业结构偏离,但中部地区人才聚集的结构分布不合理情况更为严重;(2)在互动关系上,东部地区人才聚集与经济增长之间形成良性互动,互为因果,然而中部地区则是经济增长对人才聚集具有显著的促进作用,而人才聚集还未对经济增长产生明显的作用;(3)在影响程度上,中、东部地区经济增长对人才聚集的影响系数分别为0.882和0.913,说明东部经济水平对人才的吸引力更大;(4)中、东部地区人才聚集与经济增长整体协调程度较好,相比较之下,中部地区协调性较弱。
[硕士论文] 王瑞龙
公共管理 北京交通大学 2015(学位年度)
摘要:人才资源是最重要的战略资源,在世界综合国力竞争中越来越具有决定性意义。人才问题是关系党和国家发展的重大战略问题,在经济社会发展全局中发挥着基础性和关键性作用。各国都相继把人才战略上升为国家战略,在世界范围内抢夺高端人才。海外高层次人才服务机构是引进海外高层次人才工作的重要组成部分,是政策落地、待遇落实的关键一环。做好海外高层次人才服务工作,直接关系到党和政府的形象,关系到海外高层次人才的工作和生活,使命光荣,责任重大。但目前我国海外高层次人才服务机构发展刚刚起步,仍然存在很多问题,如发展无序、运行不规范、服务水平不高、信息化发展滞后,无法满足海外高层次人才的需求。
  本文在了解有关理论和国内研究现状的基础上,介绍了我国海外高层次人才服务机构的发展现状和问题。对我国人才资源现状进行了总结,介绍了我国海外高层次人才引进工作及海外高层次人才服务机构的发展,以及目前海外高层次人才服务机构的职能与组织机构,并指出存在的问题。进一步对我国海外高层次人才服务机构存在的问题的解决对策进行了研究,借鉴国外人才服务机构发展的经验,提出了解决问题的整体思路,并给出了具体的对策建议,包括加强总体设计、规范服务方式、完善考核体系、加强信息化建设,以期打造制度化、规范化、信息化的海外高层次人才服务机构,为海外高层次人才提供更优质的服务,推动党和国家、各部委及个地方的海外高层次人才引进计划的实施效果和后续发展,吸引更多优秀的海外高层次人才回国创新创业,为我国经济社会的发展发挥不可替代的作用。
[硕士论文] 谢红玲
劳动经济学 山东大学 2015(学位年度)
摘要:当今世界,知识经济方兴未艾,人力资本在推动经济发展的过程中发挥着越来越大的作用,高技能人才的培养也成为了世界各国关注的焦点。作为以制造大国著称的发展中国家,在促进经济结构优化升级的关键时期,实现由“制造大国”向“制造强国”、“中国制造”向“中国智造”的转变,对高技能人才提出了更高要求。然而,高技能人才的培养不可能一蹴而就,也非单方面努力就能完成。在现阶段我国技能人才培养不成系统、不具规模、相对分散的特点下,如何调动各方参与积极性,协调各方利益关系,构建起切实可行的高技能人才的社会化培养机制体系,是本文研究的重点。
  本文以马列主义的劳教结合理论、交易费用理论、利益相关者理论以及人力资本理论为指导,在文献阅读、实地调研、访谈的基础上,深入剖析了德国、澳大利亚、美国等国家的高技能人才培养模式,并且按照历史逻辑,对中国古代高技能人才的培养进行了系统的研究和分析,在此基础上,结合对我国高技能人才培养的现状及存在的问题分析,得出市场经济下高技能人才培养的一般规律及应有的培养机制体系。本研究认为,市场经济下高技能人才的培养应坚持工学结合,强调参与主体多元化以及利益协调化,努力形成以市场需求为导向、政府为主导、企业为主体、职业学校为基础,各参与主体相互协作的有机培养体系。对于有条件的大型企业,可以发展企业(行业)办学;对于一般的中小型企业,可以探索发展行业联合下的股份制办学或与职业学校合作办学。无论哪种培养方式,都离不开对其中的管理机制、保障机制、激励机制、评价机制以及利益机制的构建,其中在市场经济下,利益机制的构建和协调尤为关键。鉴于此,最后本文对高技能人才培养过程中涉及的各利益主体的利益诉求、权责界定等通过调研、访谈以及资料查阅的方式予以分析,力求使今后高技能人才的培养更加卓有成效。
[硕士论文] 田希万
劳动经济学 山东大学 2015(学位年度)
摘要:高端人才顾名思义就是指在人才群体中具有较高人力资本水平的那部分人才,通常通过学历层次或职称等级将其与一般性人才区分开。本文认为具备较高学历或职称等级仅代表人才具备了从事某些重要工作的能力基础,但是否具备这种能力还需要实践的验证,因此本文研究的高端人才需具备某种经验的历练,并证明自己具备了从事某些重大研究或者从事某些重要领导岗位工作才能。
  本文创新性地对高端人才引进与培养进行了比较研究,认为两种人才获取方式各自具备不同的特点,人才需求方应该根据自身实际需求并结合引进与培养的不同特点合理选择人才获取方式。本文依据政治经济学利益主体划分方法,将人才引进与培养所涉及的利益主体划分为人才引进方、引进的人才、人才培养方、培养的人才等四类,并对每类利益主体参与人才引进与培养工作的成本收益进行了全面分析。本文还对比了高端人才引进与培养的成本构成,认为高端人才引进的成本较低,用人单位在有条件的前提下应该积极开展人才引进工作。但随着高端人才竞争日趋激烈,从外部引进人才的压力越来越大,而且引进人才的数量也远远无法满足经济社会发展对人才的需要,因此本文认为用人单位应该积极开展人才培养工作。
  自2008年国家“千人计划”开展以后,各地方政府纷纷出台了高层次人才引进政策。本文以山东省与江苏省为例对地方政府引才政策颁布情况和政策实施效果进行了研究,发现山东省虽然出台了较为全面的高端人才引进政策,但政策落实不到位,导致引才的数量与江苏省存在很大差距,而且引进的高层次人才类型和所属专业领域与政策要求一致性较低。为应对日趋激烈的国际高端人才竞争,2012年国家开始实施高层次人才特殊支持计划,这是我国高层次人才培养最高计划,与“千人计划”相呼应。但各地方政府对“特支计划”响应不一,以山东省与江苏省为例,江苏省在“特支计划”出台之后迅速完善了“333高层次人才培养工程”,实现了与“特支计划”的衔接,但山东省却自始至终没有相应的高层次人才培养政策出台。
  在高端人才引进与培养对比研究的基础上,本文认为用人单位在获取发展所需的高层次人才时应该选择合适人才获取方式,在有条件的前提下加强高层次人才的引进力度;引才的目的在于用才,因此用人单位需要建立完善的人才考核体系对引进的高层次人才作用发挥做出评价;山东省应该完善引才政策的落实工作,并及时出台高层次人才培养政策以应对外部人才竞争压力。
[硕士论文] 苗海艳
企业管理 太原理工大学 2015(学位年度)
摘要:随着近年来中国的市场经济持续发展,我国人才强国战略把高技能人才作为人才战略的重点对象之一,其在各个省市的技术人群中的核心地位受到了高度重视,因而研究有关高技能人才方面的问题已成为当前的热点研究之一。高技能人才主要分布在生产业、运输业、服务业和通讯业等各个行业领域的一线岗位上,在知识上有着深厚的理论水平,在技能上有着丰富突出的实践操作能力,在思想上有着良好的职业素养和创新思维,并且通过国家职业资格考试三级(高级)以上。其作为促进山西省经济可持续发展的中坚力量,是技术工人队伍中的实践者,是全省不可或缺的重要人力资源,但从现阶段来看,全省的高技能人才整体一直处于短缺状态,阻碍着山西省经济稳步向前发展。
  本文注重理论与实践的联系,将定性研究和定量分析结合起来运用,基于对高技能人才内涵的合理把握,首先探讨影响高技能人才需求的因素,在遵循指标选择原则的同时确立科学的高技能人才需求预测的指标体系,接着运用新式型预测法BP神经网络构建山西省高技能人才需求预测模型,并从五个角度将其检验结果与GM(1,1)灰色系统预测模型的拟合结果作对比分析,从而验证了把该预测模型引入到高技能人才需求这一领域是有效可行的,然后对2015-2020年山西省高技能人才的需求量进行预测及分析,表明未来六年全省高技能人才的需求将持续不断增加,最后有针对性地从转变传统人才观念、完善专业设置、加大激励措施和改善技能鉴定机制四方面提出了高技能人才开发培养的对策与建议,摆脱了以往研究基于纯理论分析便提出关于高技能人才发展对策的束缚,充实了这方面的文献。
  通过查阅大量文献发现目前对于高技能人才的研究多数局限在理论性的研究,定性远远多于定量,比如描述紧缺现状、分析产生的原因和相关政策比较多,但是缺少有力度的实证分析,定量的数据和预测模型研究鲜少,采用的方法也比较传统陈旧。本文旨在针对此问题,在分析山西省高技能人才的经济作用和现状基础上,尝试在定量预测模型方面有所突破创新,引入近些年出现的比较热门的新式预测模型,即BP神经网络预测模型建立先进的山西省高技能人才需求预测模型,并预测全省的高技能人才的需求,既为政府及全省用人单位做出正确决策提供科学的依据与参考,也为今后进一步定量研究有关高技能人才方面提供一种新方法。
[硕士论文] 谢添
科学社会主义与国际共产主义运动 聊城大学 2015(学位年度)
摘要:延安时期是我国革命战争的一个特殊的历史发展时期,这个时期中国共产党经历了土地革命、抗日战争和解放战争三个时期。中国共产党在这个时期尝试着、实践着局部执政理念。为取得革命战争的胜利,以毛泽东为核心的中国共产党探索并践行了卓有成效的人才战略,从而使延安时期成为我党历史上一个人才大发展、大繁荣的时期,颇具延安特色,中国共产党的人才观也从萌芽逐步走向相对成熟。
  延安时期的中国共产党面临着严酷的革命斗争形势,既面临着敌人的蚕食与封锁,也面临着党内三次“左”倾机会主义错误路线给党和根据地造成的严重损失。在如此严酷的环境条件下,中国共产党在人才队伍建设上难免存在着许多问题,主要表现在:残酷的战争环境,敌人局部封锁、战斗减员等造成的人才数量上的匮乏;受各种因素的制约缺乏人才的长远计划和系统的培训教育造成人才的综合素质低下等情况和问题。人才是取得中国革命胜利的保障,以毛泽东为核心的中国共产党充分认识到这一问题的重要性,党克服了许多困难,在抗日战争阶段、抗日战争后期到解放战争初期、解放战争三个时期,适时地制定了针对性的人才方针政策。首先,加强了党对人才的教育和培养,制定了具体的人才培养措施,如通过思想教育培养品行过硬的人才、通过与具体实践活动相结合培养全方位人才、通过创办各类学校为培养人才提供基础保障等措施。其次,党对各类人才的使用颇具延安特色,具体体现在:一是延安时期党对知识分子“知人善用”,表现在不以单一的政治标准来衡量专门人才,搭建人才发挥作用的平台,让人才在实践中锻炼成长。二是对干部的使用,确定了“任人唯贤、德才兼备、五湖四海”的干部路线和原则,制定了科学、全面、完善的干部政策,包括坚持全面考察识别干部、确立了党管干部原则和双重干部管理体制、建立和完善选拔任用程序、大量吸收优秀的知识分子进入领导干部队伍这几个方面。三是党对科技等专门人才的使用,表现在吸引优秀的科技等专门人才到边区工作,为科技专门人才的工作创造更好的机会和条件,大胆地使用专业人才。
  以史为鉴,鉴往知来。研究总结延安时期以毛泽东为核心的中国共产党的人才观,以及在人才观的指导下实施的各项人才战略,对于新时期我国更好的实施人才兴国、人才强国战略,为社会主义现代化建设培养更多的优秀人才具有一定的借鉴意义。本文根据现有的研究资料,结合中国共产党延安时期的一些史料记载,运用比较分析法、文献研究法、个案研究法等,详细分析了延安时期中国共产党的人才观,以及在此人才观指导下采取的各项人才建设措施,分析了这些措施对于新时期人才兴国、人才强国战略实施的启示。
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