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人力资源开发与人才发展 首都经济贸易大学 2016(学位年度)
摘要:中国正在大力实施人才强国战略。但在国际化人才竞争方面,和发达国家相比仍有较大差距。因此,在国家大力实施“一带一路”战略的宏观背景下,如何通过国际化人才人力资本运营,吸引更多优秀的海外人才为中国所用,已成为当前非常重要的研究课题。
  本文在理论和实践方面都具有一定意义。从理论意义方面看,本文以国际化人才人力资本运营的两个模型为主线,对国际化人才人力资本运营主体、运营客体、运营机制之间的相互关系及其影响因素进行理论和实证研究,丰富和发展了人力资本理论,拓展了人力资本理论的学术价值。从实践意义方面看,通过此研究,可以为青岛市实施“一带一路”战略,提供急需的人力资本运营理论指导和现实操作方案,具有很强的现实意义。青岛市作为“一带一路”的典型城市,关于国际化人才人力资本运营的研究成果,对于其他地区和城市进行国际化人才人力资本运营、招聘、选拔、使用、配置和绩效管理,都具有启发和参考价值。
  本论文将人力资本与人力资本运营的概念和理论,贯穿于青岛市国际化人才人力资本运营的实践全过程。在学习和吸纳人力资本理论的基础上,以人力资本理论为指导,首先进行理论研究,总结归纳出国际化人才人力资本运营要素研究模型和国际化人才人力资本运营过程研究模型,其次进行国际化人才问卷的实证研究,最后根据调查结果进行分析研究,有针对性地提出对策和建议。
  本论文共分为七章,内容分别为:
  第一章为导论部分。主要阐释了研究背景、意义、研究内容、模型、思路及方法、研究的难点、创新点及不足等。
  第二章为研究综述部分。分别对人力资本概念、人力资本运营概念进行了辨析,对国内外关于人力资本的研究、人力资本运营的研究进行了文献研究和理论综述。
  第三章为理论基础与分析部分。首先对国际化人才相关概念进行辨析,其次对国际化人才人力资本运营理论、国际化人才人力资本运营三大要素,即运营主体、运营客体、运营模式进行了理论分析;最后对人力资本运营与区域经济发展的关系进行了3个方面的理论探讨。
  第四章为青岛市国际化人才人力资本运营状况分析和关键问题研究部分。主要对青岛市国际化人才人力资本运营的人力资本现状、运营主体现状、运营客体现状、运营模式现状进行了实践和理论分析,并对其在运营主体、运营客体、运营模式方面存在的主要问题进行了归纳总结。
  第五章为实证调查研究部分。包括本研究的调查过程、调查内容及问卷设计、问卷预试、预调查样本各量表的结构验证、正式调查样本及结果统计分析等内容。
  第六章为调查结果分析部分。一是国际化人才人力资本生产调查结果和分析。包括对人力资本增量运营的数量和质量分析、人力资本存量运营投入产出分析、人力资本生产的新外部影响因素。二是国际化人才人力资本流动调查结果和分析。包括对引才环境影响因素分析、制度环境影响因素分析。三是国际化人才人力资本配置、使用和绩效结果分析。包括对人力资本配置、使用状况分析,人力资本运营绩效分析。四是总结出了国际化人才人力资本运营过程模型及其中的关键影响因素。
  第七章为青岛市国际化人才人力资本运营的对策建议和研究结论部分。对青岛市国际化人才人力资本运营,提出了人力资本运营的顶层设计、区域人力资本配置的载体建设、加大人力资本投资等对策建议;得出了关于国际化人才人力资本生产、流动、使用、配置和绩效的、基于实证数据的研究结论。
  本文在3个方面有不同程度的创新:
  第一,选题的创新。从经济学视角,研究如何通过提升国际化人才人力资本运营效率来促进区域发展,是一个较新的研究方式,对于丰富人力资本理论,促进人力资本理论在实践中的应用与发展,都会有一定的理论意义和实践价值。
  第二,研究理论上的创新。本文在理清国际化人才人力资本运营的逻辑思路基础上,首先总结归纳出国际化人才人力资本运营要素研究模型和国际化人才人力资本运营过程研究模型;其次基于以上研究成果,通过对青岛市国际化人才人力资本运营调查问卷实证研究中的因子分析,对国际化人才人力资本运营过程模型关键因素进行了探索研究,初步总结出国际化人才人力资本运营过程模型中的关键因素和绩效指标,对于后人研究和区域政府进行国际化人才人力资本运营具有较高参考价值,也拓展了相关研究领域的空间。
  第三,研究观点的创新。本文通过实地调查和统计数据,用数据证明了国际化人才人力资本运营的一些创新观点。在国际化人才人力资本生产方面,通过数据统计分析和理论研究,获得了国际化人才人力资本流动有利于国际化人才人力资本价值的增值和获得更高的投资收益,国内人才资本存量对国际化人才人力资本生产结构具有支撑作用等创新性的研究观点。在国际化人才人力资本流动方面,获得了国际化人才人力资本流动的主要影响因素是激励因素,而不是保健因素等创新性观点。在国际化人才人力资本使用、配置和绩效方面,获得了个体样本创业类国际化人才人力资本运营绩效对区域经济发展的贡献度超过创新者个体样本,并且都对区域经济发展有正向贡献等创新性观点。这些调查数据和观点,由于是基于实证研究和统计数据,不仅可以为宏观管理和决策提供数据支持,也为相关人力资本运营学术研究提供了参考,同时对于其他区域更好地吸引高端人才和进行人力资本运营也有较大的借鉴价值。
公共管理 湘潭大学 2016(学位年度)
摘要:创业实力的比拼归根结底是创业人才的比拼,只有重视和培养创业人才,才能提升企业与城市的综合实力。深圳市是我国首个以城市为基本单元的国家自主创新示范区,有着外来人口多,文化融合度高、毗邻香港,国际化进程快、人才流动性大、区域竞争激烈、土地资源不足、产业空间受限、城区环境老化、创新基础不牢、战略性新兴产业尚未形成规模等不同于其他城市的特色。
  本文紧跟当下创新创业热点,以人才培养为切入点,从深圳市创业人才培养的教育模式、社会资源、创业需求、政策扶持等方面,对深圳市创业人才培养进行系统、深入的研究,为深圳市经济转型“借智”“借力”,来探索一条提升城市综合实力的路子。本文主要采用文献分析法、比较分析法、深度访谈法等研究方法,按照提出问题——分析问题——解决问题的逻辑思路,基于深圳市创业人才培养背景,立足中国基本国情与深圳市情,将创业人才培养放在发挥特区应有的模范带头作用,实现城市与人才双赢的角度,对创业人才培养的基本理论与深圳市创业人才培养问题进行了系统、深入的研究。首先,分析了创业人才培养的研究背景及意义、国内外研究综述、研究思路与方法、研究内容与创新之处。然后,对创业人才、创业人才培养等基本概念进行界定,引入人力资本投资理论、人力资源管理理论、层次需求等理论基础,细致论述培养创业人才的理论依据和出发点。接着,深入探讨深圳市创业人才培养的总体情况、深圳市创业人才培养采取的主要措施及取得的成效,存在的问题及原因。研究发现,深圳市效果显著的措施主要集中在:重视创业人才教育、注重产业转型,扶持创新;重视高端人才的引进,鼓励基层创业;重视对知识产权的保护等方面。存在的问题包括深圳市对创业人才观念和政策、各大院校及社会培训机构等对创业人才技能教育及培训、创业者在创业过程中问题凸显以及缺乏创业人才培养方式、标准等五个方面,问题产生的原因包括人才观念和政策没有与时俱进、高校和社会培训机构培养理念没有提升、社会职业培训机构功利性强、创业人才培养的整体环境有待优化、未形成统一的创业人才培养方式标准等五个方面。最后,提出深圳市创业人人才培养的对策建议。以期为深圳市创业人才培养的相关政策制定提供参考,同时为其他地区创业人才培养的相关政策制定提供借鉴。
企业管理 内蒙古科技大学 2015(学位年度)
摘要:随着经济全球化与区域经济一体化的程度不断加深,附着于人才载体的技术和知识开始流动。国家、地区之间的竞争表现为以经济和科技为代表的综合实力的竞争,而掌握先进知识和技术的高素质人才也就成为国家和地区经济发展的强劲支撑。由此,国家、地区持续发展的竞争能力关键在于其人才的竞争力,人才竞争力成为国家和地区发展的重要关注。
  本文基于对人才概念、标准、类型及人才竞争力评价指标体系的文献分析,通过专家咨询法,确定了人才资源竞争力、人才效能竞争力及人才环境竞争力3个一级指标,人才资源数量、人才资源质量、经济贡献、政策环境等9个二级指标,其中,人才资源数量包括6个三级指标,人才资源质量包括4个三级指标,人才资源结构包括4个三级指标,经济贡献包括2个三级指标,科技贡献包括3个三级指标,经济环境包括4个三级指标,生活环境包括6个三级指标,文化环境包括3个三级指标,政策环境包括4个三级指标,共36个三级指标,构建人才竞争力评价指标体系;运用德尔菲法和层次分析法确定各层级指标权重,建立了人才竞争力评价模型。其次,查找《中国城市统计年鉴2013》、《内蒙古统计年鉴2013》、《呼和浩特市统计年鉴2013》、《包头市统计年鉴2013》、《鄂尔多斯市统计年鉴2013》等的数据,确定人才资源、人才效能、人才环境中经济环境、生活环境、文化环境下设三级指标数据,并汇集呼包鄂三个城市反映人才吸引、人才激励、人才流动、人才产权制度的政府文件,从程度上判定人才环境中政策环境的三级指标差距。再次,运用综合指数法,计算人才资源竞争力指数、人才效能竞争力指数、人才环境竞争力指数及人才竞争力综合指数。最后,数据模型计算结果人才资源竞争力指数呼市第一,人才效能竞争力指数包头第一,人才环境竞争力指数包头第一,人才竞争力综合指数呼市第一。由此,讨论在人才资源、人才效能、人才环境方面存在的呼包鄂三个城市间的差距。
  本文通过构建城市人才竞争力评价模型,认识呼包鄂三个城市在人才资源、人才效能、人才环境方面的人才竞争力,以期三个城市间从政府管理角度相互学习与借鉴,共同提升城市的人才竞争力。
劳动经济学 华东交通大学 2015(学位年度)
摘要:目前,中部地区正处于实现崛起的关键时期,比任何时刻都渴求人才。然而人才聚集情况不容乐观,优秀人才往往有向东部地区聚集的意愿,欠发达的中部地区则陷入了人才流失量大的不利境地。从回顾相关文献中发现,大多数学者常常提出“经济的持续性增长依赖于人才聚集”的观点,却对“经济水平也决定着人才聚集的产生和发展”的相关研究较少。所以从互动的角度探讨人才聚集与经济增长的关系,对突破中部地区人才瓶颈问题和实现中部地区经济增长与人才聚集的良性互动具有一定的实际意义。
  以中东部地区作为研究对象,在研究国内外学者的相关文献的基础上,采取理论分析和实证分析结合的研究方法,揭示人才聚集与经济增长的互动关系。首先人才聚集与经济增长的相关研究为理论支撑,界定了人才的统计范围和人才聚集、经济增长等相关概念,并区分人才资源与人力资源的概念。然后根据相关文献,阐述了人才聚集与经济增长的互动机制;其次,主要对中、东部地区人才聚集和经济水平情况进行现状比较,再选取人才聚集度和人均GDP增加值作为对应衡量指标,并运用eviews6.0统计软件分别建立面板数据模型,采用协整检验、格兰杰因果等计量方法得出实证结果,从结果中对比分析中东部地区经济增长对人才聚集度的影响程度以及研究两变量间的互动关系,此外还通过协调公式计算中、东部地区人才聚集与经济增长的协调性;最后,给出相关政策建议。
  研究表明:人才聚集与经济增长是一个互为依赖,相互促进的过程。在对比分析中东部地区结果可以发现:(1)中部地区经济实力,人才聚集水平都普遍落后于东部地区;同时在人才聚集的结构上,中、东部地区在第一、二、三产业都存在不同程度的人才产业结构偏离,但中部地区人才聚集的结构分布不合理情况更为严重;(2)在互动关系上,东部地区人才聚集与经济增长之间形成良性互动,互为因果,然而中部地区则是经济增长对人才聚集具有显著的促进作用,而人才聚集还未对经济增长产生明显的作用;(3)在影响程度上,中、东部地区经济增长对人才聚集的影响系数分别为0.882和0.913,说明东部经济水平对人才的吸引力更大;(4)中、东部地区人才聚集与经济增长整体协调程度较好,相比较之下,中部地区协调性较弱。
公共管理 北京交通大学 2015(学位年度)
摘要:人才资源是最重要的战略资源,在世界综合国力竞争中越来越具有决定性意义。人才问题是关系党和国家发展的重大战略问题,在经济社会发展全局中发挥着基础性和关键性作用。各国都相继把人才战略上升为国家战略,在世界范围内抢夺高端人才。海外高层次人才服务机构是引进海外高层次人才工作的重要组成部分,是政策落地、待遇落实的关键一环。做好海外高层次人才服务工作,直接关系到党和政府的形象,关系到海外高层次人才的工作和生活,使命光荣,责任重大。但目前我国海外高层次人才服务机构发展刚刚起步,仍然存在很多问题,如发展无序、运行不规范、服务水平不高、信息化发展滞后,无法满足海外高层次人才的需求。
  本文在了解有关理论和国内研究现状的基础上,介绍了我国海外高层次人才服务机构的发展现状和问题。对我国人才资源现状进行了总结,介绍了我国海外高层次人才引进工作及海外高层次人才服务机构的发展,以及目前海外高层次人才服务机构的职能与组织机构,并指出存在的问题。进一步对我国海外高层次人才服务机构存在的问题的解决对策进行了研究,借鉴国外人才服务机构发展的经验,提出了解决问题的整体思路,并给出了具体的对策建议,包括加强总体设计、规范服务方式、完善考核体系、加强信息化建设,以期打造制度化、规范化、信息化的海外高层次人才服务机构,为海外高层次人才提供更优质的服务,推动党和国家、各部委及个地方的海外高层次人才引进计划的实施效果和后续发展,吸引更多优秀的海外高层次人才回国创新创业,为我国经济社会的发展发挥不可替代的作用。
劳动经济学 山东大学 2015(学位年度)
摘要:当今世界,知识经济方兴未艾,人力资本在推动经济发展的过程中发挥着越来越大的作用,高技能人才的培养也成为了世界各国关注的焦点。作为以制造大国著称的发展中国家,在促进经济结构优化升级的关键时期,实现由“制造大国”向“制造强国”、“中国制造”向“中国智造”的转变,对高技能人才提出了更高要求。然而,高技能人才的培养不可能一蹴而就,也非单方面努力就能完成。在现阶段我国技能人才培养不成系统、不具规模、相对分散的特点下,如何调动各方参与积极性,协调各方利益关系,构建起切实可行的高技能人才的社会化培养机制体系,是本文研究的重点。
  本文以马列主义的劳教结合理论、交易费用理论、利益相关者理论以及人力资本理论为指导,在文献阅读、实地调研、访谈的基础上,深入剖析了德国、澳大利亚、美国等国家的高技能人才培养模式,并且按照历史逻辑,对中国古代高技能人才的培养进行了系统的研究和分析,在此基础上,结合对我国高技能人才培养的现状及存在的问题分析,得出市场经济下高技能人才培养的一般规律及应有的培养机制体系。本研究认为,市场经济下高技能人才的培养应坚持工学结合,强调参与主体多元化以及利益协调化,努力形成以市场需求为导向、政府为主导、企业为主体、职业学校为基础,各参与主体相互协作的有机培养体系。对于有条件的大型企业,可以发展企业(行业)办学;对于一般的中小型企业,可以探索发展行业联合下的股份制办学或与职业学校合作办学。无论哪种培养方式,都离不开对其中的管理机制、保障机制、激励机制、评价机制以及利益机制的构建,其中在市场经济下,利益机制的构建和协调尤为关键。鉴于此,最后本文对高技能人才培养过程中涉及的各利益主体的利益诉求、权责界定等通过调研、访谈以及资料查阅的方式予以分析,力求使今后高技能人才的培养更加卓有成效。
劳动经济学 山东大学 2015(学位年度)
摘要:高端人才顾名思义就是指在人才群体中具有较高人力资本水平的那部分人才,通常通过学历层次或职称等级将其与一般性人才区分开。本文认为具备较高学历或职称等级仅代表人才具备了从事某些重要工作的能力基础,但是否具备这种能力还需要实践的验证,因此本文研究的高端人才需具备某种经验的历练,并证明自己具备了从事某些重大研究或者从事某些重要领导岗位工作才能。
  本文创新性地对高端人才引进与培养进行了比较研究,认为两种人才获取方式各自具备不同的特点,人才需求方应该根据自身实际需求并结合引进与培养的不同特点合理选择人才获取方式。本文依据政治经济学利益主体划分方法,将人才引进与培养所涉及的利益主体划分为人才引进方、引进的人才、人才培养方、培养的人才等四类,并对每类利益主体参与人才引进与培养工作的成本收益进行了全面分析。本文还对比了高端人才引进与培养的成本构成,认为高端人才引进的成本较低,用人单位在有条件的前提下应该积极开展人才引进工作。但随着高端人才竞争日趋激烈,从外部引进人才的压力越来越大,而且引进人才的数量也远远无法满足经济社会发展对人才的需要,因此本文认为用人单位应该积极开展人才培养工作。
  自2008年国家“千人计划”开展以后,各地方政府纷纷出台了高层次人才引进政策。本文以山东省与江苏省为例对地方政府引才政策颁布情况和政策实施效果进行了研究,发现山东省虽然出台了较为全面的高端人才引进政策,但政策落实不到位,导致引才的数量与江苏省存在很大差距,而且引进的高层次人才类型和所属专业领域与政策要求一致性较低。为应对日趋激烈的国际高端人才竞争,2012年国家开始实施高层次人才特殊支持计划,这是我国高层次人才培养最高计划,与“千人计划”相呼应。但各地方政府对“特支计划”响应不一,以山东省与江苏省为例,江苏省在“特支计划”出台之后迅速完善了“333高层次人才培养工程”,实现了与“特支计划”的衔接,但山东省却自始至终没有相应的高层次人才培养政策出台。
  在高端人才引进与培养对比研究的基础上,本文认为用人单位在获取发展所需的高层次人才时应该选择合适人才获取方式,在有条件的前提下加强高层次人才的引进力度;引才的目的在于用才,因此用人单位需要建立完善的人才考核体系对引进的高层次人才作用发挥做出评价;山东省应该完善引才政策的落实工作,并及时出台高层次人才培养政策以应对外部人才竞争压力。
企业管理 太原理工大学 2015(学位年度)
摘要:随着近年来中国的市场经济持续发展,我国人才强国战略把高技能人才作为人才战略的重点对象之一,其在各个省市的技术人群中的核心地位受到了高度重视,因而研究有关高技能人才方面的问题已成为当前的热点研究之一。高技能人才主要分布在生产业、运输业、服务业和通讯业等各个行业领域的一线岗位上,在知识上有着深厚的理论水平,在技能上有着丰富突出的实践操作能力,在思想上有着良好的职业素养和创新思维,并且通过国家职业资格考试三级(高级)以上。其作为促进山西省经济可持续发展的中坚力量,是技术工人队伍中的实践者,是全省不可或缺的重要人力资源,但从现阶段来看,全省的高技能人才整体一直处于短缺状态,阻碍着山西省经济稳步向前发展。
  本文注重理论与实践的联系,将定性研究和定量分析结合起来运用,基于对高技能人才内涵的合理把握,首先探讨影响高技能人才需求的因素,在遵循指标选择原则的同时确立科学的高技能人才需求预测的指标体系,接着运用新式型预测法BP神经网络构建山西省高技能人才需求预测模型,并从五个角度将其检验结果与GM(1,1)灰色系统预测模型的拟合结果作对比分析,从而验证了把该预测模型引入到高技能人才需求这一领域是有效可行的,然后对2015-2020年山西省高技能人才的需求量进行预测及分析,表明未来六年全省高技能人才的需求将持续不断增加,最后有针对性地从转变传统人才观念、完善专业设置、加大激励措施和改善技能鉴定机制四方面提出了高技能人才开发培养的对策与建议,摆脱了以往研究基于纯理论分析便提出关于高技能人才发展对策的束缚,充实了这方面的文献。
  通过查阅大量文献发现目前对于高技能人才的研究多数局限在理论性的研究,定性远远多于定量,比如描述紧缺现状、分析产生的原因和相关政策比较多,但是缺少有力度的实证分析,定量的数据和预测模型研究鲜少,采用的方法也比较传统陈旧。本文旨在针对此问题,在分析山西省高技能人才的经济作用和现状基础上,尝试在定量预测模型方面有所突破创新,引入近些年出现的比较热门的新式预测模型,即BP神经网络预测模型建立先进的山西省高技能人才需求预测模型,并预测全省的高技能人才的需求,既为政府及全省用人单位做出正确决策提供科学的依据与参考,也为今后进一步定量研究有关高技能人才方面提供一种新方法。
科学社会主义与国际共产主义运动 聊城大学 2015(学位年度)
摘要:延安时期是我国革命战争的一个特殊的历史发展时期,这个时期中国共产党经历了土地革命、抗日战争和解放战争三个时期。中国共产党在这个时期尝试着、实践着局部执政理念。为取得革命战争的胜利,以毛泽东为核心的中国共产党探索并践行了卓有成效的人才战略,从而使延安时期成为我党历史上一个人才大发展、大繁荣的时期,颇具延安特色,中国共产党的人才观也从萌芽逐步走向相对成熟。
  延安时期的中国共产党面临着严酷的革命斗争形势,既面临着敌人的蚕食与封锁,也面临着党内三次“左”倾机会主义错误路线给党和根据地造成的严重损失。在如此严酷的环境条件下,中国共产党在人才队伍建设上难免存在着许多问题,主要表现在:残酷的战争环境,敌人局部封锁、战斗减员等造成的人才数量上的匮乏;受各种因素的制约缺乏人才的长远计划和系统的培训教育造成人才的综合素质低下等情况和问题。人才是取得中国革命胜利的保障,以毛泽东为核心的中国共产党充分认识到这一问题的重要性,党克服了许多困难,在抗日战争阶段、抗日战争后期到解放战争初期、解放战争三个时期,适时地制定了针对性的人才方针政策。首先,加强了党对人才的教育和培养,制定了具体的人才培养措施,如通过思想教育培养品行过硬的人才、通过与具体实践活动相结合培养全方位人才、通过创办各类学校为培养人才提供基础保障等措施。其次,党对各类人才的使用颇具延安特色,具体体现在:一是延安时期党对知识分子“知人善用”,表现在不以单一的政治标准来衡量专门人才,搭建人才发挥作用的平台,让人才在实践中锻炼成长。二是对干部的使用,确定了“任人唯贤、德才兼备、五湖四海”的干部路线和原则,制定了科学、全面、完善的干部政策,包括坚持全面考察识别干部、确立了党管干部原则和双重干部管理体制、建立和完善选拔任用程序、大量吸收优秀的知识分子进入领导干部队伍这几个方面。三是党对科技等专门人才的使用,表现在吸引优秀的科技等专门人才到边区工作,为科技专门人才的工作创造更好的机会和条件,大胆地使用专业人才。
  以史为鉴,鉴往知来。研究总结延安时期以毛泽东为核心的中国共产党的人才观,以及在人才观的指导下实施的各项人才战略,对于新时期我国更好的实施人才兴国、人才强国战略,为社会主义现代化建设培养更多的优秀人才具有一定的借鉴意义。本文根据现有的研究资料,结合中国共产党延安时期的一些史料记载,运用比较分析法、文献研究法、个案研究法等,详细分析了延安时期中国共产党的人才观,以及在此人才观指导下采取的各项人才建设措施,分析了这些措施对于新时期人才兴国、人才强国战略实施的启示。
行政管理 上海交通大学 2015(学位年度)
摘要:为了提升国家的综合国力,充分利用知识信息资源,当今世界,信息资源和信息技术产业成为世界竞争中提升国力的重要环节。国家科技工作流程中一个主要的环节就是科技信息工作,其对科学技术的每个流程都有着非常重要的助推作用。
  科技创新人才是与创造知识、个性化与特殊化相关联的群体,科技创新领军人才的职业、环境、身份特征决定了他们是知识服务的重要用户群体,他们的工作性质、工作内容、工作方式高度依赖知识服务,并本身也集知识来源及知识处理、知识成果为一体。知识服务不同于信息服务的静态特征,除了信息的收集、整理、储存、提取、传播以外,更具有实时更新、整合、个性化、动态化的特征,相较于传统的信息服务方式,能够更好地满足创新领军人才的需求。知识服务是一个动态的服务过程,只有深入地了解用户需求,形成贴合用户需求的服务模式,才能及时提供用户需要的信息,并进一步贡献于知识创造的过程。
  论文首先研究了知识服务、个性化服务,然后对服务对象进行了界定和分析,确定了从科技创新项目的生命周期划分,进行不同科研阶段的知识服务需求研究的思路。选取一个科研团队进行深入了解和调查研究,通过深入访谈,总结出科技创新领军人才及其科研团队对知识服务的需求特征,并且组建了在特殊客户知识需求基础上的服务战略。
管理科学与工程 安徽理工大学 2014(学位年度)
摘要:随着知识经济时代科学技术的发展和经济一体化,区域之间的竞争已经超越单纯的技术和市场竞争,日益演变成为全球视角下人才资源的竞争。2003年,我国正式提出实施人才强国战略以来,我国各省响应国家人才强国战略政策号召,结合本省省情,科学实施人才强省战略,取得了一定的成效。然而,关于人才强省战略实施效果的测度,还缺乏科学性;统一的区域人才强省战略测度指标体系尚未建立,战略投资和实施过程比较粗放,人才强省战略政策效应未能充分释放。
  本文通过充分的文献调研,挖掘人才和区域人才强省战略内涵,强调人才强省测度的关键是,一方面为科学测度人才在安徽省的全面发展情况,另一方面为测度人才发展对于省区经济社会发展的推动作用。从投入产出的角度,分析区域人才强省战略的投资成本构成因素,以及区域人才强省战略实施效果的影响因素,借鉴相关领域文献查询,运用频度统计法和理论分析法,科学构建区域人才强省战略实施效果测度指标体系。最后选取安徽省作为案例地区,进行实证研究,描述安徽省当前人才资源现状,运用因子分析法对安徽省下辖16市区进行测度研究,结合综合因子得分进行排序,得出安徽省区域人才强省实施情况。进一步运用聚类分析,对16市区进行分层聚类,根据聚类结果为安徽省经济圈建设提供数据支撑,发挥安徽省在地域上与长三角无缝对接的优势,实现中部崛起战略中安徽省的带头作用。
行政管理 中国科学技术大学 2014(学位年度)
摘要:人才是一个国家发展的重要战略资源,全球范围内的人才竞争已经成为国际竞争的主要方面。随着我国人才强国战略的实施,越来越多的海外人才回国工作,归国海外高层次人才作为一群特殊的社会群体引起了广泛的关注。海外高层次人才掌握着先进的知识和技术,积累了丰富的管理经验,有效的使用海外人才对我国的科学技术、经济、文化等各方面的发展具有巨大的推动作用。因此对归国海外高层次人才的现状、需求等进行调查研究具有重要的现实意义。
  本文主要以人力资本理论、推拉理论、回国再适应理论等理论为指导,对我国归国海外高层次人才回流的现状展开了研究。首先从中央层面和地方层面两个角度对我国海外人才引进的政策进行了梳理。其次在问卷调查的基础上分析了我国归国海外高层次人才的现状,从统计分析入手,通过对归国海外高层次人才的基本情况、归国的考虑因素、回国后工作情况等方面的调查,分析出他们回国的主要原因、生活和工作中存在的困难。再次从回流中和归国后两个阶段分析我国归国海外高层次人才面临的问题。最后在吸收和借鉴国外吸引人才成功的经验的基础上,并结合我国归国海外高层次人才回流后的现状,主要从政府和人才引进单位的两个角度出发,提出相关对策和建议:政府部门要从进一步完善引才机制,加快人才法制的建设、优化软环境,创新引才政策这三方面着手,以更好的条件吸引更多的高层次人才回国工作;人才引进单位要不拘一格引人才,拓展供需的信息传播渠道,进一步提高福利待遇,加大科研投入,营造宽松自由的氛围。归国海外高层次人才回流后现状的调查和对策的研究,对于实施人才强国的战略,实现中华民族的伟大复兴具有重要的意义。
管理科学 北京交通大学 2014(学位年度)
摘要:知识经济时代,科技进步是经济繁荣、社会发展的源动力,而作为推动科技进步的主体,创新型科技人才已经成为国家科技竞争力和国家实力的第一资源。无论是国家之间的竞争还是企事业单位的发展,创新型科技人才成为中坚力量。欧美等发达国家以及跨国公司都极为重视对创新型科技人才的培养。在科技飞速发展的今天,摩尔定律仍然发挥着重要作用,人才工作已经引起世界各国的重视,而评价和培养创新型科技人才是人才工作的核心。本文将以博士后群体为例,运用人力资本理论、人力资源理论,对创新型科技人才的特征进行分析,并对我国当前创新型人才的培养、组织与领导进行调查研究。
  本文首先界定了创新型科技人才的概念,回顾了国内外创新型人才的相关研究,提出了创新型人才人力资本分析的一个逻辑范式,并以博士后群体为例,构建了创新型科技人才评价体系,分析了创新型科技人才的培养、组织和领导问题。论文的主要研究内容与成果如下:
  论文构建了创新型科技人才评价指标体系。论文在回顾创新型科技人才评价理论与方法后,以博士后群体为研究对象,通过德尔菲法,提出27个指标,并运用主成分因子分析法,提炼出包括主观创新意向力、科技创新能力、思维观察能力、身心自束能力、知识配置能力、基础心智力、其他特征力在内的7个方面能力的创新型科技人才评价指标体系。
  论文从投入、培养、提升和产出四个角度来分析创新型人才的人力资本特征,并基于培养目标、培养评价、培养过程和培养制度,建立创新型科技人才培养投入-产出模式这一分析架构,通过对某博士后科研工作站博士后的调查,分析当前我国创新型科技人才培养模式存在的问题。
  提出基于领导创新型科技人才和领导创新工作两个方面的创新型科技人才的领导机制。论文从创新型科技人才领导,创新活动的领导,以及对领导者的期望和组织环境与团队建设4个方面,分析应如何加强对创新型科技人才团队的领导,并通过问卷调查分析了当前国内创新型科技人才领导中存在的领导问题,并提出相应的措施建议。
  通过构建创新型科技人才特征评价指标,并对创新型科技人才的培养和领导进行理论和案例分析研究,提出相应的培养措施,将为我国党政部门和企事业单位提供决策依据。
工商管理 天津大学 2014(学位年度)
摘要:党的十八界三中全会指出,要加快现代职业教育体系建设,深化产教融合、校企合作,培养高素质劳动者和技能型人才。高层次人才的社会价值得到了凸显,他们作为科技发展与技术创新的主力军,是一国社会经济发展的重要推动力。高层次人才的培养与发展受到了更多关注,其职业生涯发展问题不仅关系到个人的发展,更关系到组织是否能留住人才,也决定着国家社会是否可以实现人才价值,促进国计民生的发展进步。
  文章在理论、文献综述的基础上,探索了高层次人才职业生涯发展的影响因素。首先,为了使研究内容更贴合实际情况,本研究通过天津市外专局的相关力量,组织了高层次人才职业生涯发展影响因素座谈会,包括天津市―千人计划‖、周边省市的科研院所及政府机关等机构的高层次人才,系统梳理了半结构化访谈结果后发现人力资本与社会资本是影响高层次人才职业生涯发展的重要影响因素。
  其次,基于访谈结果,构建了人力资本与社会资本影响高层次人才职业生涯发展的理论模型,以人力资本理论、社会资本理论、职业生涯发展理论为理论基础,依托中国第三期妇女社会地位全国调查数据库,以4538名高层次人才为研究对象,运用统计分析方法,探索人口学变量、人力资本与社会资本变量的各因素对高层次人才职业生涯发展的影响及其作用机制。结果显示:
  (1)人口学变量对高层次人才职业生涯发展具有显著影响,处于不同职业生涯发展阶段人才的职业身份、职业获取、工作满意度与职业变动也存在显著差异;
  (2)人力资本中大部分变量,包括受教育年限、技术职称、政治面貌、性别意识与自我认知均对高层次人才的职业身份、职业获取、工作满意度及职业变动有显著的影响;
  (3)社会资本变量对人才的职业身份影响并不显著,仅有配偶受教育水平与人际交往情况对高层次人才的职业获取、工作满意度以及职业变动具有显著影响;
  (4)人力资本在高层次人才职业生涯发展过程中发挥作用较大,社会资本变量仅仅起到了辅助性的作用,即在人力资本储备不足的时候,会选择利用社会资本。
  再次,在证实了人力资本与社会资本影响高层次人才职业生涯发展的影响的基础上,为了使提出的政策建议更有针对性,本文采取政策工具的研究方法分析了现有高层次人才职业发展的政策环境。结果发现,环境型政策工具过溢,而供给型政策工具与需求政策工具都存在一定程度的短缺与不足。
  本文基于研究结论,从宏观政策的角度与个体自身发展的微观角度提出相关政策建议,丰富了高层次人才职业生涯发展的研究内容,为推动高层次人才发展提供理论依据与支撑。
马克思主义中国化 河南农业大学 2014(学位年度)
摘要:中国共产党人才思想主要是党的几代领导人在继承马克思主义关于人才理论基础上,结合各时期我国人才建设的现实需要,不断进行理论创新的成果。这些成果深刻揭示了我国在进行社会主义现代化建设过程中人才思想的显要特点、主要内容、现实价值等重大问题,并精辟地阐述了我国人才建设中的一系列重大理论和实践问题。
  本文从马克思主义关于人才思想理论的分析入手,在全面分析人才思想在中国特色社会主义建设伟大实践的基础上,对党的几代领导人关于人才思想进行阶段性划分,进而详细归纳其主要内容,科学概括其基本特点,全面阐述其时代价值。并在此基础上将理论运用于实践,总结中国共产党人才思想的继承和创新,并就新时期党管人才的战略作全面论述。本文共分为六部分:
  第一部分:马克思主义关于人才的一般理论。这部分主要阐述马克思主义理论中有关人才思想的基本理论以及与中国共产党人才队伍建设的思想渊源。
  第二至第五部分:这几部分是本文重点内容,通过对文献资料的系统梳理,将几代领导人关于人才思想的主要内容、基本特征、时代价值等进行全面而系统的归纳总结。
  第六部分:中国共产党人才思想的继承和创新。这部分主要是在前述文章总结梳理的基础上,概述中国共产党的人才思想的一脉相承和继承发展,并就新时期人才建设的重点内容进行了阐述。
行政管理 广西师范大学 2014(学位年度)
摘要:人才引进政策是许多国家政府的一项重要政策,越南河江省也不例外。通过对越南河江省的实地考察,笔者认为河江省的人才引进政策已能初步有效地搜寻、招募和使用人才。目前,越南各地方政府普遍通过考试方来选拔人才,如岘港的市级各所的所长,广宁省的各级副所长以及主任、副主任等,这些通过考试来选拔人才的经验需要得到学习。跟越南的其他地方相比,河江省属于经济欠发达的地方。2009年至2013年7月,人才吸引政策实施四年来取得了初步成效:15个人已经“踩上红地毯”,15人中有5名硕士毕业生、10名成绩优异的本科毕业生。这些数字虽然满足不了现实发展的需求,但通过对河江省人才吸引政策的考察并分析其优点与不足,进而提出补充与完善人才吸引政策的对策建议,具有重要的现实意义。
  2013年7月26日,河江省人民委员会发布了有关吸引人才的新政策,即第96/2013/Q-HDND号决议。可见,河江省各级领导将根据党和国家的主张积极运用世界先进国家以及国内各省成功的人才吸引政策来做好本省的人才搜罗与吸引政策。河江省必须抓住机遇,全面、有系统地革除旧式人才吸引理念与做法,创造一个“完整的流程”来选拨与评估人才,有效地调动河江省人才的积极性服务本地发展。各级领导更新观念,领导需要有远见,革除旧式的人才选拔理念。但最重要的还是有一个完善的体制改善河江省人才引入质量。
行政管理 安徽大学 2014(学位年度)
摘要:经济全球化带来科技信息的发展,知识经济成为全球发展的主流,国家与区域之间的发展与竞争已经演变成为知识与科技的竞争。人才成为发展竞争中取得优势的重要影响因素。自改革开放后,我国开始重视人才对发展的影响,并开始实施人才开发战略。安徽省政府积极响应中央号召,把人才作为社会经济发展的笫一影响因素,积极贯彻实施科学发展观,建立高层次人才引进项目。合肥市跟随党中央、省政府的步伐,大规模、深层次、多领域的进行高层次人才的引进,打造高层次创新人才集聚城市,大力发展区域城市经济。为此,制定了科学系统的规章制度,并开通了“绿色通道”,为高层次人才提供快捷高效方便的服务与管理。
  在经济快速发展的局面下,结合自身老城区发展战略方向,庐阳区对服务管理、创新创业、金融、城市规划等方面的高层次人才具有巨大的需求。所以,庐阳区迫切需要建立符合自身特点、实际发展情况的地方政府高层次人才引进政策,以指导地方政府区域高层次人才引进工作,建立完善高层次人才队伍,发挥高层次人才作用,促进地方区域经济快速发展。
  本文通过对地方政府高层次人才引进现状的研究,结合庐阳区区域经济发展的现状和要求,分析其高层次人才引进政策存在的问题及成因,从而提出一些具有建设性的优化创新建议与措施,为庐阳区政府高层次人才引进政策的制定与实施提供参考,完善庐阳区地方政府高层次人才引进政策。并以庐阳区为个案,总结地方政府高层次人才引进政策存在的问题,并提出政策优化的创新思考,从宏观层面,为地方政府高层次人才引进政策的改进与创新提供理论指导与帮助,弥补此方面理论指导的不足。
公共管理 苏州大学 2014(学位年度)
摘要:随着经济全球化速度的加快,人才在国际间的流动也在加速。在我们国家,上海、北京等一线城市凭借雄厚的经济实力、独特的区位优势、完善的软硬环境建设,已经实现了较高水平的人才国际化水平。而苏州这样的新兴发达城市经过10年左右的努力,人才国际化已经初具规模,并且速度正在不断加快。在新一轮国际化人才流动的浪潮中,盐城市这样的欠发达地区有被发达城市进一步拉大差距的危险。
  从经济发展水平来看,盐城市在2012年各项主要经济指标与苏州2002年大体相当,而苏州正是在2002年提出要实施人才国际化战略。盐城市人才国际化战略比较现实的目标是到2020年前后达到苏州2012年的水平。
  盐城市在推动人才国际化的工程中面临着产业基础比较薄弱、载体建设粗放、缺乏明晰的产业规划、地区吸引力不足、官员的招商思维定势等挑战,需要进一步解放思想,着力完善软硬环境建设,大力集聚国际化人才。
  本文试图通过对盐城市实施人才国际化战略进行深入分析,借鉴发达国家及地区推动人才国际化的经验,正视盐城市实施人才国际化战略过程中面临的种种问题,探讨盐城市这样的欠发达地区实施人才国际化战略的必要性,并提出相关建议,以求通过实施人才国际化战略推动经济国际化,更好推动盐城市的经济社会发展。
劳动经济学 首都经济贸易大学 2014(学位年度)
摘要:进入知识经济时代以来,世界经济一体化的进程不断加速,国际高端人才的流动变得更加快速而便利。面对全球高端人才短缺的现状,以美国、新加坡、印度为代表的主要发达国家、新兴工业化国家以及新兴发展中国家纷纷采取了积极的海外高层次人才引进行动,抢占人才战争的制高点。虽然我国的人力资源总量巨大,但是其中高端人才的数量及结构并不能满足国内经济发展、产业结构转型以及科研创新的要求,因此,我国也必须加入到这场没有硝烟的海外高层次人才战争中去。
  本文在介绍国内外相关概念及理论综述的基础上,对美国、新加坡、印度三国在引进海外高层次人才过程中采取的政策措施进行归纳总结、对比分析,并且从国际经验中提炼出对于我国引进海外高层次人才的启示。进一步地,本文在回顾我国引进海外高层次人才工作的历史沿革之后,采取文献研究、问卷调查及对比分析等方法,阐述政府在海外高层次人才引进过程中采取的政策及举措、用人单位在此过程中所实施的策略的现状,深入剖析其中存在的问题,进而有针对性地提出解决问题的对策建议,以期在政府制定与实施海外高层次人才引进相关政策及举措方面、在用人单位选择人才引进策略方面进行有益的探索。
社会保障 天津大学 2013(学位年度)
摘要:改革开放以来,随着我国开放程度的逐渐提高,留学政策也逐渐放宽,留学生人数显著增长,留学生归国工作也越来越受到国家重视。国家不断出台鼓励留学生回国的政策,吸引大批留学生选择归国发展,我国迎来了海外人才回流时代。据统计,有相当一部分留学人员归国后选择自主创业,成为创业的主要力量。而目前天津市迎来国家将天津滨海新区纳入国家发展战略的良好机遇,因此,如何更多更好地引进创业型留学归国人员,对于推动天津市经济增长,促进技术创新,建设创新型城市都具有十分重要的意义。
  本文介绍了我国留学归国人员的基本情况,分析了创业型留学归国人员的优势及劣势。以天津市创业型留学归国人员为实证研究对象,对天津市新技术产业园区、经济技术开发区和保税区的创业型留学归国人员进行问卷调查和深入访谈。在问卷调查统计结果的基础上,运用模糊综合评价法对天津市创业型留学归国人员满意度进行评价。根据问卷调查统计结果,分析影响天津市创业型留学归国人员发展的因素。
  研究结果显示,天津市创业型留学归国人员对满意度评价由高到低依次为工作环境满意度,政策环境满意度和生活环境满意度。结合深入访谈得到的信息,创业型留学归国人员对天津市的整体环境满意度并不是很高,天津市在引进创业型留学归国人员方面还存在问题,一是工作环境方面,包括管理服务工作有待完善、融资渠道有限、资金分配过散、创业园结构性缺失、信息平台不够完善;二是生活环境方面,包括城市环境较差和子女教育问题;三是政策环境方面,包括政策体系有待完善和政策无法落实。按照重要程度,发展影响因素依次为政策因素、工作因素和生活因素。本文在借鉴国外引进人才的做法及经验的基础上,针对研究结论反映的问题,从完善工作环境、生活环境和政策环境三个方面提出对策建议。
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